mercredi 25 avril 2018

L'administration donne raison à la CFE-CGC Adecco

Est-ce parce que l'instance CHSCT disparaitra lors de la prochaine mandature, conformément aux exigences des ordonnances Macron, qu'il ne fallait pas la défendre, surtout lorsque l'on connait son importance pour la défense des conditions de travail ? Non, évidemment, car d'une part ce n'est pas la conception que nous avons de notre mission et, d'autre part l'instance a encore près de deux années à fonctionner.

Contre l'avis de la direction et aussi d'un certain nombre d'organisations syndicales, nous avons affirmé haut et fort et défendu l'idée qu'un seul CHSCT pour le périmètre de la Direction opérationnelle Ouest représentait une véritable aberration : comment prétendre sérieusement défendre collègues et conditions de travail lorsque l'on sait que les Directions opérationnelles s'étendent sur 5 à 600 kilomètres, ce qui est le cas de l'Ouest comme des autres DO ? Quel élu ferait 600 km à l'aller et autant au retour, soit deux journées de déplacement, pour constater l'insalubrité d'une agence, l'insécurité de conditions d'accueil ou une possible nuisance néfaste pour la santé, quand on sait d'autant plus que le CHSCT ne dispose pas de budget propre ?

Nous avons depuis le début des débats prôné l'implantation de trois CHSCT sur l'Ouest, correspondant aux périmètres des Chargés de prévention-sécurité ce qui, non seulement relève d'un bon sens opérationnel mais, de plus, permettrait de rendre à cette instance son indispensable dimension de proximité. La Direction ayant refusé cette prise de position s'est alors empressée de solliciter la Direccte (ex-Inspection du travail) de Nantes qui, le 9 février dernier a rendu une décision conforme à nos attentes : l'entreprise se devait de constituer trois CHSCT sur le périmètre de la DO Ouest.

Le 26 février, la Direction persistant dans son refus de donner à l'instance CHSCT une dimension de proximité, conteste cette décision et lance un recours auprès de la Direccte des Pays de la Loire..

En date du 5 avril, la Direccte confirme la décision prise en premier recours par ses services et exige la constitution de trois CHSCT sur ce périmètre Ouest. Voici donc notre position à nouveau confortée par l'administration. Sauf ultime recours de la Direction, ce qui confinerait à un acharnement, non thérapeutique mais juridique, ce sont bien trois Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail dont bénéficiera le périmètre de la DO Ouest.

Nous n'avons certes fait que notre travail, au service des salariés et en conformité avec la législation mais il est important que nos collègues aient connaissance au jour le jour de nos prises de position, de nos réussites à leur service et, parfois aussi, bien entendu de nos échecs.

mardi 24 avril 2018

Les "soft kills"' sont très tendance


Dites ! Vous connaissez vos soft skills ? 

Les soft skills, on les voit partout dans les articles et autres posts à propos du recrutement. Les compétences se raréfient sur le marché cadre ? Les recruteurs sont invités à analyser et évaluer les soft skills des candidats pour détecter leurs futurs collaborateurs. Mais vous, si je vous demande de me parler de vos soft skills, vous embrayez tranquille ? Ou vous commencez par me dire : moi ? J’ai des soft skills et on ne m’aurait rien dit ?

Les soft skills : de quoi parle-t-on ?

Les soft skills, ce sont nos compétences comportementales. A l’inverse des compétences techniques, elles sont largement transférables à un autre poste, environnement, secteur ou équipe de travail. Au final, ce sont peut-être elles qui vous permettront de décrocher le poste car elles sont susceptibles de rassurer le recruteur dans votre capacité à intégrer le poste et l’équipe de travail … Et à rester dans l’entreprise ! Alors reconnaissons que nos soft skills méritent un arrêt sur image puis un travail de clarification et de contextualisation pour savoir en parler en entretien, non ?

Des exemples de soft skills ?
Impossible d’en dresser une liste exhaustive mais partons sur quelques exemples :
La capacité à collaborer
L’écoute
La curiosité
Le bon sens
La pédagogie
La capacité à apprendre
L’empathie
La capacité à convaincre

Vous souhaitez en identifier d’autres ? Lisez l’article d’Audrey Chabal : Les 15 soft skills à maitriser en entreprise

Soyez objectif ! Non, vous ne possédez pas toutes ces compétences ! Autant faire le tri … et peut-être prendre la résolution de travailler sur celles qui me font défaut !

Une liste c’est bien mais cela ne suffira pas en entretien !
Si vous ne les possédez pas toutes, alors repérez des soft skills qui vous parlent (pas juste celles que vous pensez que le recruteur souhaite entendre) et questionner votre expérience. Car en entretien, votre objectif est de démontrer. Énoncer une compétence, qu’elle soit technique ou comportementale, c’est bien mais c’est notoirement insuffisant ! Partez du contexte, des moyens, des objectifs et parlez de VOUS. Pas d’une recette toute prête, d’une définition consensuelle de ce que serait par exemple la capacité à négocier ou à la capacité à résoudre des problèmes. Cela vous parait difficile ? Ce n’est pas faux ! C’est pour cela qu’à l’Apec nous vous proposons différents moyens pour repérer vos compétences et bien sûr apprendre à les expliciter et en faire les leviers de vos entretiens de recrutement. En entretien individuel, en atelier collectif, nous vous mettons en situation pour identifier, clarifier et argumenter vos compétences. Pour nous accéder aux services de l'Apec et nous rencontrer, demandez un rendez-vous.

Vos compétences comportementales ou soft skills vous permettront peut-être demain de faire la différence en entretien. Elles méritent que vous les identifiez et surtout que vous appreniez à en parler ! Les recruteurs vous attendent sur ce terrain.

lundi 23 avril 2018

Prélèvement des impôts à la source : double prélèvement sur les salaires en 2019 ?

Article relevé sur Juritravail :

A compter du 1er janvier 2019, l'impôt sur le revenu sera prélevé directement sur vos salaires. Cette année, les modalités d'imposition restent inchangées par rapport à celles en vigueur : vous allez payer vos impôts sur les revenus perçus en 2017. En revanche, en 2019, vous serez prélevé de vos impôts sur les revenus perçus en 2019. Qu'en est-il alors de l'impôt sur les revenus de 2018 ? Afin d'éviter le double prélèvement, seront-ils exonérés ?

L'exonération des revenus 2018

Il n'y aura pas de double imposition en 2019 sur les salaires, les retraites, les revenus de remplacement, les revenus des indépendants et les revenus fonciers récurrents.
L'impôt sur les revenus 2018 sera "effacé" au moyen d'un crédit d'impôt afin d'éviter une double imposition en 2019.

En effet, l'instauration du prélèvement à la source implique une année blanche afin de vous éviter de supporter deux impositions sur une même année. Sans cette année blanche, en 2019, il y aurait à la fois le prélèvement à la source sur les revenus de 2019 et l'impôt sur les revenus perçus en 2018.

Le prélèvement à la source a pour objectif de supprimer le décalage d'un an entre la perception des revenus et le paiement de l'impôt sur ces revenus tout en évitant ce double-paiement car les revenus perçus en 2018 seront exonérés d'impôt.

Et vos revenus, sont-ils en adéquation avec le marché du travail ?

Les 3 étapes du prélèvement à la source

1ère étape : au printemps 2018, déclaration des revenus 2017.

L'administration fiscale calculera le taux de prélèvement qui sera appliqué sur les salaires à partir de janvier 2019.

2ème étape : jusqu'en septembre 2018, il est possible :
  •  si vous êtes marié ou pacsé, d'opter pour un taux individualisé ;
  • si vous êtes salarié, d'opter pour la non-transmission du taux personnalisé à votre employeur qui appliquera dans ce cas un taux non personnalisé (taux correspondant à la rémunération sans tenir compte de votre situation familiale).
L'administration fiscale communiquera à votre employeur votre taux de prélèvement.

Si votre employeur assure la préfiguration du prélèvement à la source, vous pourrez connaître en automne 2018 le montant indicatif du prélèvement qui sera pratiqué à compter de janvier 2019.

3ème étape : 

Dès votre premier revenu 2019, le taux de prélèvement sera appliqué à votre salaire. Le prélèvement à la source sera donc automatique, et apparaîtra sur votre bulletin de salaire.
Tous les ans, le taux sera actualisé en septembre pour tenir compte de vos éventuelles nouvelles situations, notamment en cas de variation de revenus ou changement de situation familiale.

Source : Juritravail

La ponction à la source expliquée en 2 minutes (impots.gouv.fr)

jeudi 19 avril 2018

La CFE-CGC Adecco demande officiellement l'ouverture d'une négociation en vue d'un accord d'intéressement

En date du 3 avril dernier et par lettre recommandée avec accusé de réception, la CFE-CGC Adecco a réitéré, très officiellement cette fois, à notre Directrice des ressources humaines, l'ouverture d'une négociation en vue d'un accord d'intéressement au bénéfice des salariés. 
Vous trouverez dans ce courrier intégralement reproduit ci-dessous, nos principaux arguments et notamment le rappel de la nécessité d'intéresser les salariés aux résultats et performances de l'entreprise. D'autant plus que la participation aux bénéfices a totalement disparu depuis une décennie. 
Pour rappel, toute entreprise peut mettre en oeuvre un accord d'intéressement pour l'ensemble des salariés, cadres et non cadres. Ce dispositif, né en 1959, est basé sur les résultats de l'entreprise et s'appuie alors sur les indicateurs financiers et comptables et sur ses performances (objectifs, productivité). Seule limite, ce montant excéder 20% de la totalité des salaires versés mais le risque est faible : le jour où dans l'entreprise l'intéressement atteindra les 20%, les poules seront dotées d'une solide dentition de carnassier !
La loi Macron du 6 août 2015 a sensiblement réformé le système de l'intéressement. Il existe diverses formules de répartition entre les salariés, en fonction du salaire et/ou du temps de présence au moment de l'exercice. Nous reviendrons bien entendu plus en détail sur ce sujet essentiel.
En attendant, voici donc le courrier envoyé à notre DRH et demeuré, à ce jour, sans réponse : 

Madame,



Par mon courriel du 25 octobre 2017, je sollicitais de votre part et au nom de mon organisation syndicale, l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord d’intéressement pour les salariés. Ce courriel est demeuré, à ce jour, sans aucune réponse de votre part.


Cependant, comme je le mentionnais, en regard des résultats et de la performance globale de l’entreprise, notre organisation CFE-CGC souhaite vivement que les salariés puissent bénéficier à leur niveau d’un juste retour des fruits de leur travail.


D’autant plus que, comme vous le savez, le calcul légal de la participation aux bénéfices ne correspond plus à l’environnement législatif et fiscal actuel : le CICE, composante importante des résultats de l’entreprise, n’entre en effet pas dans la base de calcul de la participation, ce qui est pour le moins paradoxal.



En conséquence, au nom de mon organisation syndicale et tout particulièrement de la section syndicale CFE-CGC Adecco, je réitère ma demande d’ouverture dans les meilleurs délais d’une négociation portant l’intéressement pour les salariés, en application des articles L 3311-1 et suivants du Code du travail.



Demeurant dans l’attente de votre réponse que je souhaite favorable, je vous adresse, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.

mercredi 18 avril 2018

Secret des affaires : la CFE-CGC dit non à l’intimidation judiciaire permanente !

Sur ce sujet qui semble, certes un peu loin des préoccupations quotidiennes des salariés, nous ne pouvons qu'adhérer pleinement à cette prise de position ferme de la CFE-CGC devant ce coup de force extrêmement inquiétant pour ce qui concerne la liberté d'expression (NDLR)
Quand le gouvernement oublie jusqu’à la concertation pourtant évidente entre les représentants des entreprises et les représentants des salariés au sujet d’une transposition de directive européenne !

Est-ce l’AFEP-MEDEF qui a écrit in extenso le projet de loi qui est actuellement en procédure accélérée ? Avec une telle loi, aurait-on vu les affaires surgir sur les trafics liés à la pollution des moteurs d’un constructeur automobile allemand ? Les Panama papers ? Les Lux leads ? Les laboratoires Servier ?

La CFE-CGC est cosignataire (voir la lettre ouverte ci-contre) de l’appel collectif au président de la République datée du 16 avril 2018, après avoir alerté le Cabinet de la ministre du Travail sur l’absence délibérée de concertation pourtant habituelle entre les partenaires sociaux et la Direction générale du travail lorsqu’il est question d’une transposition de directive.

Le pire reste à venir : l’entreprise pourra demander des dommages et intérêts, y compris au regard de la perte de chance à toute personne qui aura soi-disant évoqué un élément dont le caractère secret n’était pourtant pas établi ou évident.

Faire l’objet d’une procédure de licenciement et se voir réclamer 2 100 000 € alors que rien ne justifie une telle violence, c’est pourtant ce qui guette non seulement les lanceurs d’alerte, mais surtout celles et ceux qui auront transmis des informations aux élus pour mettre fin à des agissements frauduleux inacceptables ou contraire à une élémentaire éthique.

Souvenons-nous de ces trois cadres de chez Renault, réintégrés et indemnisés pour avoir soi-disant transmis des informations à une puissance étrangère ? Combien de temps leur calvaire a duré...

Avec la définition du secret, totalement floue dans le projet de loi, un annuaire téléphonique, un barème de remboursement de soins, peut être visé par le « Secret ». Les directives européennes sur les Comités d’Entreprise européen sont bafouées dans leurs droits à informer les salariés, et menacées de risque permanent de poursuites judiciaires. Ces mêmes représentants ne comptent plus les cachets « secret », « confidentiel » sur tous les documents, y compris pour des supports largement diffusés dans la presse par… l’entreprise elle-même.

Les dirigeants d’entreprise justifient souvent leur rémunération généreuse en fonction des risques qu’ils prennent : l’entreprise les dotent d’une assurance en responsabilité civile professionnelle et de mandataire social. A défaut de rémunérer les salariés à hauteur du même niveau de rémunération, il est urgent de protéger les salariés contre ces recours inacceptables, en étendant la couverture de responsabilité à tous les salariés.

La CFE-CGC relève que la seule urgence dont le gouvernement tient compte est celle de transposer la directive en amoindrissant les protections des salariés au contraire de ce qu'elle recommandait. Une fois encore, les partenaires sociaux ont été convoqués à être témoins d'un passage en force injustifié et inquiétant pour l'avenir. 

Source : site confédéral CFE-CGC

mardi 17 avril 2018

Faut-il faire un pot de départ quand on est viré ?

Comment quitter une entreprise après un licenciement ? Est-il préférable de jouer la comédie jusqu'au bout ou d'éviter une situation à coup sûr embarrassante ? Quelle position adopter ?

D'après un sondage Qapa de janvier 2018, 4% des salariés feraient quand même un pot s’ils étaient licenciés et 13% feraient semblant d’aller bien vis-à-vis de leurs collègues. Découvrez les arguments de notre expert.

Oui

"Dumoulin nous quitte pour développer des projets personnels et nous le félicitons pour son excellent travail." On connaît les formules d’usage quand un cadre viré négocie son départ. Le motif de la séparation est souvent maquillé. Cela arrange tout le monde : la direction ne veut pas de remous et le salarié part la tête haute. Eh bien, ce dernier a raison de jouer la comédie jusqu’au bout et de payer son pot. 

C’est une façon de montrer sa capacité à rebondir. C’est aussi une mesure de prudence : partir fâché, c’est risquer de voir sa réputation professionnelle ternie, au cas où un recruteur appellerait son ancien boss. Il ne faut jamais injurier l’avenir. Enfin, les collègues apprécieront ce moment de convivialité et pourront, si l’occasion se présente, donner un coup de pouce.

Non

La vie au bureau n’est pas un monde de Bisounours et l’hypocrisie peut y régner en maître. Fort bien. Mais de là à s’infliger le supplice d’un pot de l’amitié, il ne faut pas pousser. Quand bien même ce serait l’entreprise qui financerait les agapes. Ceux qui ont déjà assisté à ce genre d’exercice savent combien cela peut vite devenir pénible : il faut supporter le discours faux-cul du chef, rire à ses bons mots et répondre sur le même ton devant un public rarement dupe.

Pour éviter cette situation embarrassante, mieux vaut se contenter d’un e-mail d’au revoir à tous ses collègues, en laissant ses coordonnées afin de garder le contact. Pas de révolte ou de provocation, mais pas de double jeu non plus. On pourra bien sûr, plus tard, inviter les vrais amis à un pot en dehors de l’entreprise, dans un cadre plus convivial et sincère.

Source : Capital

lundi 16 avril 2018

IA : les grandes transformations à venir pour le monde du travail

Intéressante analyse, relevée sur WK-CE, sur les impacts de l'intelligence artificielle dans le monde du travail :
 
Comment le Droit du travail est-il impacté par l’intelligence artificielle ? Quels concepts faut-il mobiliser pour régler les questions ?
Véhicule autonome, conseiller bancaire automatisé ou chatbot, assistant médical qui concourt au suivi de la santé, au diagnostic et aux propositions thérapeutiques dans le domaine médical etc., les progrès annoncés grâce au développement de l’intelligence artificielle (entendue comme l’ensemble des technologies visant à automatiser des tâches cognitives traditionnellement effectuées par l’humain) vont être significatifs. Si la révolution technologique est déjà amorcée depuis plusieurs années, elle risque de s’accélérer et de conduire à l’introduction sur le marché de nouveaux outils technologiques, machines ou robots qui vont impacter les emplois et les conditions de travail et de ce fait obliger les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble à d’abord anticiper ces évolutions et puis à s’adapter.

Le développement des outils d’intelligence artificielle est au cœur des réflexions et préoccupations actuelles tant d’ailleurs au niveau européen que national, tous les acteurs et les pouvoirs publics eux-mêmes ayant perçu et compris que les évolutions technologiques à venir, dans de nombreux secteurs d’activité, risquent de bouleverser le marché du travail. C’est ainsi que les études sur l’impact de l’intelligence artificielle sur le monde du travail se multiplient. Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) a établi en 2017 trois rapports pour apprécier l’exposition des emplois salariés face à l’automatisation et aux avancées technologiques et analyser l’impact sur le travail et les compétences. Il en ressort que 10 % des emplois devraient présenter « de grandes vulnérabilités dans un contexte d’automatisation et que 50 % devraient voir leur contenu transformé de manière significative à l’horizon d’une quinzaine d’années ». Plus récemment, la ministre du Travail et le secrétaire d’État chargé du Numérique ont confié à France Stratégie la mission d’examiner les impacts de l’intelligence artificielle sur les transformations du marché du travail. De son côté, le Premier ministre a confié au député Cédric Villani une mission d’information sur la stratégie française et européenne en intelligence artificielle. Les deux rapports ont été rendus publics fin mars et confirment que la majorité des emplois va être très largement transformée et qu’il faut anticiper les impacts sur le travail et s’y préparer.

Suppression des emplois, modification du contenu des emplois, création de nouveaux emplois nécessitant des compétences plus élevées, ces évolutions à venir conduisent à s’interroger sur les conséquences qui en résultent en l’état de la législation actuelle.

Suppression des emplois et licenciements pour motif économique

Si le développement de l’intelligence artificielle doit aboutir à la suppression de certains emplois (par exemple, suppression à terme de l’emploi de chauffeur dans le secteur des transports si le véhicule autonome venait à être mis sur le marché), les entreprises risquent d’être de plus en plus contraintes d’envisager des licenciements.
L’introduction de ces nouvelles technologies pourrait à cet égard s’analyser comme des mutations technologiques, lesquelles constituent un motif de licenciement autonome ayant fait l’objet pour l’heure de très peu de jurisprudence, qui plus est parfois contradictoire.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour motif économique d’une salariée dont l’emploi avait été supprimé en raison du changement des conditions d’exploitation du service informatique lié à l’acquisition d’un nouveau matériel et de nouveaux logiciels (Cass. soc., 14 nov. 2001, n° 99-44.686). Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a cependant confirmé l’arrêt d’une Cour d’appel ayant jugé injustifié un licenciement pour motif économique, estimant que le simple changement de prologiciel ou logiciel ne saurait constituer une innovation technologique (Cass. soc., 13 mai 2003, n° 00-46.766).

Si le motif économique tiré des mutations technologiques est amené à se développer, et en fonction de la technologie dont il sera question et des bouleversements qu’elle impliquera dans le système de production, on ne peut pas exclure que la question de savoir si telle ou telle nouvelle technologie constitue bien une mutation technologique, justifiant les licenciements économiques prononcés pour ce motif, va se poser de façon un peu plus insistante dans les prochaines années.
Par ailleurs, on peut craindre que les entreprises qui ne pourraient pas s’adapter, notamment en raison du coût des investissements qu’implique l’utilisation de nouvelles technologies dans leur secteur d’activité, soient contraintes pour leur part de faire face à des difficultés économiques ou à la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité, conduisant là aussi à des licenciements pour motif économique.

Modification du contenu des emplois : changement des conditions de travail ou modification du contrat ?

Un actif sur deux devrait voir à l’avenir le contenu de son emploi plus ou moins transformé. Si des tâches sont susceptibles d’être retirées aux salariés car elles seront dorénavant automatisées, d’autres tâches, souvent plus complexes et nécessitant toujours une intervention humaine, risquent quant à elles de leur être confiées. La question se posera alors de savoir dans quelle mesure l’employeur peut imposer à ses salariés l’évolution de leurs tâches.

En l’état de la jurisprudence, l’évolution des tâches d’un salarié est appréhendée sous le prisme de deux notions, d’une part, « le changement des conditions de travail » qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et d’autre part, « la modification du contrat de travail » qui exige l’accord du salarié. L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, parfaitement affecter le salarié à de nouvelles tâches à condition qu’elles correspondent aux qualifications professionnelles du salarié et n’entraînent pas une réduction de son niveau de responsabilité. Il ne s’agit pas alors d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement (Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.979). Lorsque le salarié refuse de se soumettre au simple changement de ses conditions de travail, l’employeur est autorisé à le sanctionner en engageant, si besoin, une procédure de licenciement pour motif personnel (Cass. soc., 25 oct. 1995, n° 92-40.363). Au contraire, dès lors que la qualification ou les responsabilités sont modifiées, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail. De plus, le seul refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges contrôlent alors si la nécessité pour l’employeur de procéder à la modification du contrat est justifiée (Cass. soc., 28 janv. 2005, n° 03-40.639).

L’évolution des tâches d’un salarié pourrait donc soulever d’intenses débats car il faudra apprécier dans chaque situation, pour déterminer le régime juridique applicable, si l’évolution des tâches doit s’analyser en un simple changement des conditions de travail ou en une modification du contrat de travail. L’appréciation de la nature de l’évolution des tâches risque en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié d’aboutir à des ruptures du contrat de travail, l’employeur n’ayant pas d’autre alternative que de procéder à un licenciement pour motif personnel s’il considère qu’il procède à un simple changement des conditions de travail qui est refusé par le salarié.

Si l’évolution des tâches s’analyse en une modification du contrat de travail, laquelle aurait pour origine un motif économique tenant aux mutations technologiques, le refus du salarié d’accepter la modification devrait là aussi conduire à des ruptures du contrat de travail. De plus, si 10 salariés au moins refusent une modification de leur contrat de travail, sur 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés au moins, l’employeur devra alors mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Afin de limiter des discussions sur la nature juridique de la transformation de l’emploi ainsi que des ruptures de contrat de travail en raison du refus d’un salarié d’exécuter de nouvelles tâches, l’une des voies à explorer pourrait consister, au moyen de la négociation collective, à définir ou préciser le contenu des emplois impactés par de nouvelles technologies. À cet égard, la négociation collective au niveau de la branche relative aux classifications représente un enjeu décisif pour intégrer des nouvelles tâches, notamment numériques, dans le descriptif des emplois, puisque les classifications sont l’un des 13 domaines dans lequel l’accord de branche prime sauf garanties au moins équivalentes prévues par l’accord d’entreprise (C. trav., art. L.2253-1). Les nouvelles tâches liées au numérique relèveraient alors de la qualification du salarié dont l’emploi a évolué du fait des nouvelles technologies, si bien que l’évolution de l’emploi pourrait s’analyser en un simple changement des conditions de travail n’exigeant pas l’accord du salarié.
Cela étant, le dialogue social au niveau de la branche, s’il est indispensable pour donner les grandes orientations, ne sera à l’évidence pas suffisant à lui seul. Pour que les nouvelles technologies soient accueillies favorablement par les salariés, un dialogue large mériterait d’être décliné avec les salariés au niveau de l’entreprise afin de trouver une bonne complémentarité entre l’intelligence humaine et l’intelligence artificielle. La mission Cédric Villani propose à cet effet de modifier le contenu de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, pour prendre en compte l’adaptation des compétences et la complémentarité entre l’être humain et la machine du fait de l’introduction des nouvelles technologies.

La formation des salariés : un enjeu fondamental

La transformation des emplois, en particulier les moins qualifiés mais pas seulement, qui va notamment se traduire par l’automatisation d’un certain nombre de tâches pose inéluctablement la question de la formation des salariés dont le poste serait supprimé ou modifié. Se posera alors en particulier la question du contenu de l’obligation de formation de l’employeur lorsque le salarié ne dispose pas des compétences pour accomplir les tâches confiées qui risquent d’être plus complexes. L’employeur aura-t-il l’obligation d’assurer une formation dite qualifiante lorsque celle-ci est indispensable ? Rappelons à cet égard que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1). Pour autant, cette obligation, sauf à ce que demain les juges en fassent une interprétation extensive, ne semble pas imposer aujourd’hui d’assurer au salarié une qualification qu’il n’a pas.

Afin d’accompagner la reconversion professionnelle des salariés, outre le plan de formation de l’entreprise, un autre outil pourra également être mobilisé dans les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC qui permettrait d’anticiper l’évolution des métiers et les mesures à mettre en place pour accompagner cette évolution notamment en termes de formation.

La formation doit ainsi, comme le soulignent les rapports de France Stratégie et de la mission Cédric Villani, être au cœur des réflexions et des travaux qui seraient engagés tant par les pouvoirs publics que par les partenaires sociaux. Si on veut éviter un « drame social » avec des salariés qui ne pourront pas s’adapter face à l’automatisation des emplois, c’est maintenant qu’il faut réfléchir aux évolutions qui peuvent être apportées aux dispositifs de formation pour accompagner les transformations annoncées. Il ne faudra pas non plus négliger d’analyser l’impact de ces transformations sur les conditions de travail et la santé des salariés. Rappelons là aussi que l’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (C. trav., art. L. L.4121-1). Le non-respect de cette obligation l’expose notamment à une condamnation à des dommages et intérêts qui sont parfois très élevés.
 
Source : WK-CE

vendredi 13 avril 2018

Les comptes fantastiques de la formation

Ainsi, selon nos informations, le budget formation serait, cette année encore, déjà à sec dès le mois de juin. Cela devient désormais un rituel : le budget prévu pour une année pleine ne couvre finalement  que les besoins d'un semestre sans que visiblement cela n'émeuve grand monde, hormis le réseau qui, lui, trinque. Et ceci malgré les remous de fin d'année dernière lorsqu'il a été question de ponctionner les agences sur les dépassements budgétaires.

Quid de la tarification prohibitive de Adecco Training que nous dénonçons régulièrement et dont le niveau ne craint pas de se situer sans vergogne 20 à 30% au dessus du marché ? Non seulement ce coût injustifié plombe évidemment les agences mais, de plus, il limite d'autant le nombre d'heures de formation dispensées. C'est donc tout à la fois une lourde ponction dans les résultats des agences mais aussi une limitation froidement planifiée de l'accès à la formation. Sur ce sujet, non seulement nous ne nous tairons pas mais nous comptons même faire de plus en plus de bruit.

L'ex-directrice de Adecco Training s'était engagée à mener un audit afin de clarifier la situation et d'analyser les taux de facturation pratiqués en regard du marché, ce qui procédait d'une intention louable et salutaire mais, malgré un silence gêné, nous avons appris son départ précipité de l'entreprise. A-t-elle enfreint un tabou en annonçant pareil audit ? Est-elle la victime d'une exfiltration stratégique ? S'apprêtant à découvrir la vérité, devait-elle à tout prix être exécutée ? Tout cela commence à ne pas sentir très bon.

De plus, la semaine dernière, l'ordre du jour du CCE prévoyait la réponse à nos nombreuses et récurrentes questions sur la formation au travers d'une visioconférence, en direct avec le nouveau responsable de la structure. Visioconférence il y eut bien mais... sans la moindre réponse à aucune question, pourtant envoyées largement à l'avance, les salariés étant priés de les poser à nouveau à un collègue élu chargé de les collecter. Pour qu'ensuite l'on nous annonce que lesdites questions sont incompréhensibles ou hors sujet ? A quoi joue-t-on ? La "machine à gagner du temps" tourne visiblement à plein régime !

Les élus de cette mandature vont devoir prendre leurs responsabilités comme l'avaient fait sans hésiter ceux de la précédente. Au bénéfice du doute et parce qu'il faut toujours garder espoir que le bon sens et la probité l'emporteront, nous attendrons quand même l'issue de la réunion de la commission formation inter-CE prévue le 23 mai et de celle du 1er juin à laquelle participera la direction. Ensuite, selon la formule consacrée, que ceux qui ont quelque chose à dire s'expriment ou se taisent à jamais.

mercredi 11 avril 2018

Projet de loi "pour la liberté de choisir son avenir professionnel" : la CFE-CGC très circonspecte

Sur sa partie formation professionnelle, la reprise en main du système par l’État ressemble fort à une étatisation. Par ailleurs, le projet fait un certain nombre de paris basés sur des principes qui ne paraissent pas évidents pour la CFE-CGC, notamment le quadripartisme et l’autonomie des personnes sur l’achat de formation.

Pour réussir, il faudra que ces choix prouvent leur pertinence, leur efficacité, leur efficience. Ce qui est rarement une chose facile pour les agences d’État si on en croit les rapports de la Cour des comptes.

Pour la CFE-CGC, il y a une certitude : cela prendra du temps - entre 5 et 10 ans - afin de voir les effets positifs de cette loi.

En effet, pour que le nouveau système fonctionne, il faudra créer de la confiance entre les acteurs du quadripartisme et disposer de temps pour que les entreprises et les salariés s’approprient les nouveaux dispositifs.

Sur sa partie assurance chômage, ce projet met en place des mécanismes qui, outre le financement, permettent la modification des paramètres au bon vouloir de l’exécutif. C’est-à-dire avec le risque que le régime d’assurance chômage serve de variable d’ajustement dans le cadre d’une politique globale.

Pour les personnes en situation de handicap, le projet est trop timoré et ignore la réalité de terrain. Le pourcentage réel de la population en situation de handicap est sous-évalué ; les problématiques spécifiques de la population de l’encadrement et la difficulté du maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap sont insuffisamment prises en compte.

Concernant les mesures relatives au détachement et à la lutte contre le travail illégal, la CFE-CGC ne peut que saluer les efforts du gouvernement même si elle reste circonspecte voire dubitative sur certaines mesures.

Enfin, sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la sécurisation de l’environnement de travail de la population féminine, la CFE-CGC ne peut qu’être favorable aux dispositions proposées mais ne se positionnera définitivement qu’à la fin de la concertation.

De plus, de nombreuses dispositions ne sont pas appréciables sans les décrets les concernant.

mardi 10 avril 2018

lundi 9 avril 2018

Assouplissement des règles de licenciement

Rupture du contrat de travail et notification du licenciement

Réforme Macron :

L’obligation pour l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement s’applique à tous les licenciements.
La Jurisprudence a conféré une large portée à cette obligation, en sanctionnant sévèrement l’absence ou l’insuffisance de motif.
L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail assouplit les règles en matière de licenciement.

I. Motivation de la lettre de licenciement

1/ Régime juridique antérieur à l’ordonnance du 22 septembre 2017
Il est principe constamment réaffirmé par la Cour de Cassation que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. (Cass. Soc. 29 nov.1990 n°88-44.308)
En application de ce principe, l’employeur ne pouvait invoquer de nouveaux griefs postérieurement à la notification de la lettre de licenciement.
En d’autres termes, le Juge ne pouvait examiner les motifs non énoncés dans la lettre de la lettre de licenciement.
En outre, le défaut d’énonciation d’un motif précis équivalait à une absence de motif, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 8 nov. 1994 n°93-41.309)
Ainsi, l’employeur était contraint d’énoncer des faits concrets, précis, matériellement vérifiables et d’éviter des motifs généraux, vagues et subjectifs.
Le salarié devait être en mesure de connaître très précisément les faits reprochés dès la notification du licenciement.
Un licenciement juridiquement fondé était cependant susceptible d’être invalidé du fait de la mauvaise rédaction de la lettre.

2/ Régime juridique instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et le Décret du 15 décembre 2017

A.La lettre de licenciement peut être précisée après sa notification
Désormais, la lettre de licenciement peut être précisée par l’employeur postérieurement à sa notification au salarié. (Article L.1235-2 du Code du travail).
Cette possibilité est ouverte à tous les licenciements.
Contrairement au projet initial, l’article dispose que l’employeur peut préciser et non pas compléter la motivation de la lettre de licenciement.
L’employeur ne pourra donc ajouter d’autres motifs à ceux déjà mentionnés dans la lettre.

- demande de précision à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Cette demande doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur qui souhaite répondre dispose à son tour d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions dans les mêmes formes (par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).

- précision à l’initiative de l’employeur
L'employeur peut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l'encontre du salarié. Il a également 15 jours pour le faire (par Lettre RAR ou remise contre récépissé).
Il est à noter que le texte ne précise pas la nature du délai de 15 jours, dont la doctrine s’accorde à dire qu’il devrait s’agir de jours calendaires.
Cette procédure est entrée en vigueur le 18 décembre 2017 et s’applique aux licenciements prononcés depuis cette date.

B.Sanction de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement
Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, l’imprécision du motif ne rend plus à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle ouvrira seulement droit pour le salarié à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.
Le salarié qui n’aura pas demandé à l’employeur de clarifier les motifs ne pourra donc pas invoquer par la suite une insuffisance de motivation pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance de motivation est dans ce cas sanctionné au même titre qu’une irrégularité de procédure.
En revanche, si le salarié a demandé des précisions, l’insuffisance de motivation caractérisée par le Juge pourrait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Dans cette hypothèse, le salarié sera indemnisé en fonction du barème obligatoire prévu à l’article L.1235-5 du Code du travail.

C.Portée de ces nouvelles règles
S’il est désormais permis à l’employeur de préciser a posteriori les motifs du licenciement, l’absence totale d’énonciation des motifs pourra toujours priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence dégagée en la matière n’est donc pas remise en cause par l’ordonnance du 22 septembre 2017.
La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites est maintenue. Cependant, les limites du litige seront désormais fixées par la lettre de licenciement qui sera précisée.

II. Cas de la pluralité des motifs et du licenciement nul

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés est illicite (atteinte à une liberté fondamentale), le licenciement encourt la nullité.
Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, le licenciement était considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y-ait lieu d’examiner les autres motifs du licenciement.
Désormais, malgré la nullité du licenciement encourue, le Juge devra examiner les autres motifs de licenciement et pourra en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié. (Article L.1235-2-1 du Code du Travail).
Autrement dit, en présence d’un motif prohibé, le licenciement reste nul, mais il appartiendra au Juge d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur. S’il considère que l’un d’entre eux est valable, il pourrait alors en tenir compte pour minorer l’indemnisation du salarié, sans toutefois que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois de salaire.
Cette mesure est applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

III. Notification du licenciement et modèles types

L’employeur peut recourir à des modèles de lettre de licenciement adoptés par Décret du 29 décembre 2017.
Toutefois, la précision dans l’énonciation des motifs demeure essentielle et la lettre de licenciement devra être adaptée à la situation rencontrée, aux spécificités caractérisant l’entreprise, et aux régimes conventionnels et contractuels applicables.

Source : RH Info

vendredi 6 avril 2018

La récupération du trop-perçu est-elle légale ?

Sujet sensible en ce moment : la récupération des trop-perçus. Chaque année, c'est le même sujet qui fâche, remis sur la table, avec les mêmes débats et incompréhensions. Le trop-perçu est une anomalie et une erreur de l'entreprise et à ce titre, il ne devrait être qu'exceptionnel et ne porter que sur des sommes minimes. Or, il n'en est rien : les trop-perçus frappent de nombreux salariés et atteignent parfois des montants élevés. Ainsi nous a-t-on remonté des montants de 3 000, 5 000, 7 000 et même près de 10 000 euros. Aberrant ! Comment justifier de tels écarts après autant de systèmes de rémunération successifs prétendant tous minimiser voir supprimer la notion même de trop-perçu ?

Ceci dit, une rumeur court, mentionnant l'interdiction qu'aurait une entreprise de récupérer une part de rémunération variable qu'amputerait la défaillance d'un client, c'est-à-dire un impayé. L'idée parait séduisante et favorable aux salariés mais, hélas, la réalité n'est pas si simple. De façon générale, la Cour de cassation refuse la responsabilité financière des salariés, hormis dans les cas de faute lourde. Elle ne valide donc pas les clauses mentionnant cette responsabilité.

Dans le cas nous concernant d'une prime sur objectif(s), celle-ci doit être payée sauf si une clause de l'avenant de rémunération précise qu'elle ne le sera que "sous condition de réalisation effective de la transaction", donc du paiement et dans ce cas, l'annulation du contrat de vente peut contraindre le salarié à restituer la commission versée dès lors qu'il résulte du contrat que la commission n'est définitivement acquise que par la réalisation effective de la transaction (Cass. soc., 22 octobre 1997, n° 95-42.133).

Si le contrat prévoit ce type de clause, alors le trop-perçu est dû par le salarié à l'entreprise. Dans le cas contraire, si la prime sur objectif(s) ne dépend pas de la réalisation de la transaction (du paiement), alors l'employeur ne peut pas récupérer le trop-perçu.

Quoiqu'il en soit la persistance à ce niveau de fréquence et pour les montants indûment versés témoignent d'un dysfonctionnement grave. L'erreur qui devrait être rare et ponctuelle, une véritable anomalie, s'avère fréquente et récurrente chez Adecco. Le trop-perçu contribue, année après année, à saper la motivation - en effet, de quelle motivation être animé lorsque vous savez le premier jour de l'année que vous devez, 1 000, 3 000 ou 5 000 euros à Adecco ?. Nous avons tiré une fois de plus la sonnette d'alarme, hier en CCE mais serons-nous enfin entendus ?

Pour conclure, il est particulièrement difficile d'être affirmatif et général en matière de droit tant les textes sont touffus et chaque cas particulier. Si vous avesz le moindre doute, n'hésitez pas à vous rapprocher de votre élu CFE-CGC qui travaille au quotidien avec nos juristes.