lundi 25 septembre 2017

Mais où sont passées nos parts de marché ?

D'année en année, nos parts de marché s'érodent au profit de la concurrence et notamment des moyens et petits acteurs de la profession. Les trois principaux prestataires d'intérim du marché souffrent, de par leur dimension, d'un manque d'agilité et de réactivité préjudiciable à leur activité commerciale. De plus, l'énergie qu'ils déploient à réorganiser sans fin leur entreprise n'est évidemment pas affectée à la conquête de nouveaux marchés, ni à la fidélisation et la professionnalisation de leurs équipes.

Nous continuons donc à perdre des parts de marché à cause d'une politique presque exclusivement tournée vers la rentabilité à court terme pour satisfaire aux exigences d'un actionnariat impatient et glouton. Les plus anciens dans l'entreprise savent que le fonctionnement d'une société cotée en bourse s'apparente à un moteur à deux temps dont chacun s'étend sur une période d'environ deux ans : deux années consacrée à la conquête de marchés, sans trop se soucier de leur rentabilité, puis les deux suivantes à privilégier la rentabilité, même au prix de douloureux désengagements commerciaux. Pour faire simple, deux années pour la conquête commerciale, inexorablement suivies de deux autres pour la marge.

Chez Adecco, le balancier repart nettement vers la prise de parts de marché. L'alerte de la  perte de notre première place sur la marché de l'intérim n'est sans doute pas pour rien dans ce revirement. Problème, notre dernier mode de rémunération variable en date avait été conçu pour privilégier la rentabilité et par conséquent la marge ! Qu'à cela ne tienne, modifions une énième fois le calcul de cette part variable, nous n'en sommes plus à cela près.

Mais si nous perdons depuis des années des parts de marché, qui se soucie réellement de la cause ou plutôt des causes ? Pour les connaitre, rien de plus simple, il suffit de relire les synthèses de l'enquête GPTW. Tout y est. Rémunération jugée insuffisante, injuste répartition des richesses, manque de reconnaissance, de visibilité, de moyens, etc. S'ensuit une rotation de personnel et son lot de démotivation et déqualification pour le plus grand profit de concurrents en phase de conquête. Hier, il s'agissait des Proman, Adequat ou autres et aujourd'hui de l'arrivée des start-up entièrement digitales et bien décidées à se tailler une part de gâteau dans un marché en plein développement dont le niveau pourrait atteindre et même dépasser celui de 2007, année historique pour la profession.

Cerise sur le gâteau, depuis plusieurs mois, la DARES s'avère incapable de fournir les données chiffrées concernant les parts de marché de la profession, avec pour conséquence très concrète la suspension du versement de la prime "booster" pour la période "Q1" qui aurait dû être versée en juillet dernier. La seule incitation sonnante et trébuchante à conquérir des parts de marché se trouve donc en panne.  Selon nos informations, la situation serait débloquée et la direction serait en possession, depuis un certain temps déjà de ces précieux éléments...

Jeudi sur ce blogue :
Les Centres de services aux limites de l'implosion

jeudi 21 septembre 2017

Un TAC en toc ?

Trop de reporting tue... la motivation
Aujourd'hui, il semblerait que l'essentiel du management commercial se focalise sur l'atteinte et le respect du TAC, le fameux outil de suivi de l'activité commerciale. Les commerciaux sont sommés d'accomplir systématiquement le nombre de visites qui leur est imparti en regard de leur fonction et d'alimenter au jour le jour le précieux outil. A tout prix et même au prix de la falsification.

Bien sûr, ce dernier terme pourra choquer les esprits sensibles mais posons-nous un instant ces simples questions : qui n'a jamais triché en remplissant son TAC ? Qui n'a jamais peu ou prou dopé son TAC en ajoutant quelques visites non effectuées ? Il en découle cette autre question d'ordre général : que vaut un outil de report dont on sait qu'il est plus ou moins biaisé et traficoté ? A méditer.

Certains commerciaux et Directeurs d'agence(s) en viennent à se demander si il n'est finalement pas plus important d'atteindre ses objectifs en nombre de visites que de vendre réellement et se soucier d'une action commerciale efficiente. Pour redynamiser un TAC un peu anémique, Directeurs de zone et Directeurs d'agence s'entendent, par exemple, sur la transformation en visite d'un appel téléphonique. Peut-être un jour suffira-t-il d'effectuer un simple appel de phare en passant devant le client ou prospect pour considérer qu'il s'agit d'une visite ?

La vraie question, éludée par les aficionados du quantitatif demeure cependant incontournable : qu'est-ce qu'une visite commerciale ? Le dépôt d'une carte de visite à l'accueil d'une entreprise ? Un serrage de main entre deux portes ? Une longue et haletante négociation commerciale et tarifaire ? Un dépôt de documents ?  Une visite inopinée chez un prospect dont on a appris qu'il avait depuis peu recours à l'intérim ? etc...

Au lieu de travailler sur le fond, comme nous le préconisons depuis de nombreuses années et de muscler la formation et les réflexes commerciaux des collègues en première ligne du développement commercial, la direction persiste à s'enfermer dans une logique purement quantitative, semblant ignorer que le commercial efficace s'intéresse davantage au pourquoi et au comment qu'au combien. Une visite commerciale de qualité vaut certainement bien plus que dix visites hasardeuses, plus ou moins ciblées, effectuées sans conviction juste pour coller aux nécessités du contrôle. Ce sont des évidences, bien sûr, mais qui parfois font un bien fou à exprimer ou à entendre.

La semaine prochaine sur ce blogue (entre autres) :
Mais où sont passées nos parts de marché 
Problèmes informatiques ? Apprenez le Roumain !

mercredi 20 septembre 2017

Jeudi 21 septembre : mobilisation à Paris et dans toutes les grandes villes

COMMUNIQUE DE PRESSE
Paris, le 19 septembre 2017
 
Les Fédérations CFE-CGC Banque, Energies, Crédit Agricole, Chimie, FIECI (Bureaux d’Etudes Techniques Syntec), Assurances, Commerce et Services, Culture Communication Spectacles, Construction, Inova (Hôtellerie, Restauration, Sports, Loisirs et Casinos) et Transports couvrent des champs professionnels qui représentent plus de 14 millions de salariés.
 
Fortes de leur engagement au quotidien auprès des salariés des entreprises de leurs branches professionnelles, ces Fédérations partagent pleinement les analyses et les inquiétudes de la CFE-CGC sur les ordonnances réformant le droit du travail, à savoir :
 
elles ne créeront pas d’emplois, le MEDEF et le Gouvernement le reconnaissent ouvertement,
 
• elles ne visent qu’à réduire les coûts pour les entreprises, et ce afin d’accroitre les marges et les dividendes dont une part importante ne sert en rien l’économie française,
 
elles précarisent toujours plus les salariés par des dispositifs d’emplois non sécurisés dont les conséquences se font sentir dans la vie quotidienne (difficulté à obtenir un logement ou un crédit),
 
elles facilitent les licenciements, plafonnent les indemnités prudhommales, limitent la contestation loin de toutes réalités et laissent les employeurs faire comme bon leur semble sans aucun garde-fou,
 
elles ne placent pas la confiance entre partenaires sociaux au cœur de la réforme : le caractère obligatoire de la fusion des instances de représentation du personnel en est un exemple : le Gouvernement affirme vouloir renvoyer à la négociation d’entreprise mais délibérément empêche celle-ci sur la question du CHSCT,
 
elles mettent en danger la santé au travail des salariés, en allant encore plus loin que la Loi El Khomri qui avait très amoindri la médecine du travail : fin du CHSCT, fin des déclarations obligatoires.
 
Cette loi est portée par un besoin clairement exprimé par les employeurs : les salariés doivent coûter moins cher !
 
Pour toutes ces raisons, nos Fédérations appellent à rejoindre la mobilisation du 21 septembre, à Paris et dans toutes les villes où l’unité syndicale aura pu se réaliser.

mardi 19 septembre 2017

Le Comité central d'entreprise mobilisé sur les problèmes d'informatique

Les problèmes informatiques se suivent et se ressemblent plus ou moins, sauf qu'il semble s'en ajouter mois après mois. A ce point que la direction a décidé de consacrer presque exclusivement la prochaine réunion du Comité central d'entreprise à cette question.

Les élus de cette instance ont remonté une bonne cinquantaine de questions sur le sujet dont voici quelques-unes :

- Des pannes qui sont déclarées en période de paie, car chaque minute compte pour les équipes et les gestionnaires de compte, comment améliorer cela ?
- De gros problèmes de connexions en agence, parfois la journée sans connexion. Pourquoi est-ce aussi instable ?
- Pourquoi avoir externalisé à l'étranger notre plateforme SOS ? Est-ce pour des raisons financières ?
- Concernant les PC, il y a des PC qui ne fonctionnent plus, qui tombent en pannes, les RMO ou RCS doivent "se battre" pour avoir un retour du SOS, cela peut prendre des mois, et en attendant comment le gestionnaire peut travailler dans de bonnes conditions ?
- Serait-il possible de remettre en place un numéro d'appel pour les urgences informatiques à régler ?
-  Le lien entre DECLIC et EDOC ne fonctionne pas du coup des contrats scannés remontent en non signés, pourquoi ? Nous faisons régulièrement venir des intérimaires pour signer des contrats.
- Exemple : le délai pour être contacté par le service Now est de 12h à 72h pour la première fois. Il a fallu 2 semaines à un DA pour être diagnostiqué : PC HS. Ensuite on lui a commandé un nouveau PC - 6 semaines de délai de livraison donc 8 semaines sans PC.
- La Direction réfléchit-elle à un seuil de déclenchement d'une prime pour les agences impactées dans le sens où ces dysfonctionnements pourraient provoquer un gros manque à gagner pour les agences fortement impactées ?
- Lenteur journalière de la boite mail Outlook qui ne répond pas et les écrans qui restent figés, comment pouvons-nous améliorer ça ?

Ce ne sont que quelques-unes de la cinquantaine de questions qui seront abordées lors de notre prochain CCE, le 11 octobre, qui promet d'être tonique. Le sujet est essentiel dans un univers entièrement informatisé : le tout-informatique, pourquoi pas, mais à condition d'en avoir les moyens et que cela fonctionne !

Dès après ce Comité central d'entreprise, nous continuerons à délivrer des informations essentielles sur le sujet.

jeudi 14 septembre 2017

Produire en France : passer enfin de la parole aux actes !



A l’occasion des Assises du Produire en France 2017, la CFE-CGC tient à réaffirmer sa conviction que notre pays dispose des atouts nécessaires pour mettre fin à la perte de vitesse de notre industrie. Encore faut-il que le Gouvernement ait la volonté de les catalyser au service de notre économie et de l’amélioration de l’emploi.

Les compétences et le savoir-faire de nos ingénieurs, techniciens et ouvriers sont largement reconnus et leur productivité individuelle est parmi les meilleures du monde. Et pourtant, le solde extérieur de notre industrie se dégrade d’année en année (il s’est encore aggravé de 3 milliards d’euros au 1er semestre 2017 !) et l’emploi industriel, pourtant pourvoyeur de métiers qualifiés, connaît une baisse inexorable.

Jamais compris pourquoi il fallait le dire en anglais....(NDLA)
La financiarisation de nos grandes entreprises industrielles est la première cause de ce recul. Leurs dirigeants privilégient trop souvent une stratégie de rémunération élevée de leurs actionnaires devenus majoritairement des fonds d’investissement étrangers. Il en résulte un manque d’investissement pénalisant la compétitivité de nombreux sites industriels français et une pression forte sur le tissu des sous-traitants conduisant à des délocalisations excessives.

La CFE-CGC redoute la dépendance économique excessive que cela génère.

Des solutions existent pour traiter les causes réelles de la faiblesse de notre économie et particulièrement de l’industrie :
  • Reprendre pied dans le capital de nos grandes entreprises, avec l’objectif d’une performance équilibrée et durable, via des fonds d’investissement français issus d’un actionnariat salarié mutualisé.
  • Améliorer la gouvernance des entreprises, en définissant l’intérêt social des sociétés comme l’intérêt équilibré des parties prenantes et en augmentant la représentation des salariés dans les organes de gouvernance ;
  • Transférer les cotisations sociales employeur à vocation universelle (maladie et famille) sur l’assiette consommation (Cotisation sociale sur la consommation),
  • Renforcer et rendre plus prescriptives les dispositions de Responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
La renaissance de notre industrie et la création d’emplois qui en résultera passe aussi par la prise de conscience de nos concitoyens de consommer davantage français afin de retrouver un commerce extérieur équilibré. 

Source : site confédéral CFE-CGC

mercredi 13 septembre 2017

Nos visiteurs venus d'ailleurs

Comme nous le faisons deux ou trois fois l'an, nous publions aujourd'hui les statistiques Google du nombre de pages de ce blog vues depuis l'étranger pour la période du 7 au 14 septembre.

Bien sûr, une partie de ces internautes ne proviennent pas réellement d'ailleurs mais avancent masqués au moyen d'anonymiseurs ou de VPN masquant leur véritable adresse IP mais il n'en reste pas moins qu'en plus des milliers de connexions françaises hebdomadaires, plusieurs centaines de visiteurs du monde entier surfent chaque semaine sur notre blog. Ce n'est évidemment pas notre objectif mais simplement la preuve que ce blog demeure accessible à tous. Comme trop souvent, nous déplorerons l'absence ces sept derniers jours de tout internaute helvète...



mardi 12 septembre 2017

Quels résultats pour le Compte personnel de formation ?


Réforme de la formation : le CPF est un leurre éducatif

Les pouvoirs publics doivent abandonner l'illusion du CPF (même « survitaminé et désintermédiatisé ») et de la gratuité en formation.

Contrairement à ce que prétendent des commissions syndicales ad hoc (comme les COPANEF et CNEFOP), la formation est aujourd'hui en France en état de quasi mort clinique.

La déresponsabilisation des employeurs, la création de stages parkings pour les chômeurs et le leurre du compte personnel de formation sont les marqueurs des échecs successifs de l'État et des partenaires sociaux à intégrer la formation et à développer les apprentissages au travail.

  • Sans aucune préparation ni réflexion, l'État a lancé un compteur (conteur ?) de formation qui n'était en rien un dispositif de formation (comme l'était le DIF ou l'est encore le CIF) mais un simple réceptacle de bons sentiments éducatifs à hauteur de 24 heures de formation (dont une seule heure est financée et finançable).
  • L'État a prétendu retirer un intermédiaire en formation en sortant du jeu les employeurs. Il s'apprête désormais à éliminer un second acteur : les OPCA. C'est la fameuse désintermédiation. À la prochaine réforme (en 2024), il pourra encore éliminer le dernier intermédiaire en formation, à savoir les organismes de formation (qui pourraient faire écran entre les connaîssances et les travailleurs).
Le milliard d'heures de DIF en déshérence depuis 2014 sur leurs comptes CPF prouve que les compteurs (comme le CPF, CPA, le CEC, le CET...) stockent les problèmes sociaux sans les résoudre aucunement

Entre 2004 et 2014 (naissance et mort du DIF), les salariés du privé (en CDI principalemment) auront cumulé sur leurs compteurs DIF (devenu CPF) environ 1 milliard dheures de formation (100 heures en moyenne pour 10 millions de salariés en CDI).

Ces heures sont restées en 2015 et en 2016 inutilisées pour 99 % d'entre elles via le CPF. Elles seront perdues (selon les termes de la loi du 5 mars 2014) fin 2020, sans possibilité de les financer, de les organiser ou même de les reporter (à quoi bon reporter une nouvelle fois ce qui ne serait jamais utilisé ?).

Ce milliard d'heures de DIF cumulées pendant dix années par les salariés du privé prouve trois choses :

  • que le stockage d'heures de formation sur des compteurs n'apporte strictement aucune valeur ajoutée à nos modèles éducatifs et sociaux ;
  • que le stockage d'heures de formation est au contraire contre-productif car il procède d'une logique d'épargne aberrante et ridicule en formation (on n'emmagasine pas les compétences comme on épargne ses économies) ;
  • que notre pays s'ingénie depuis des années à accumuler ses problèmes éducatifs dans des leurres sociaux alors qu'il recule dans tous les indicateurs internationaux (compétences des adultes comme des jeunes, compétitivité et attractivité du pays...).
La formation doit sortir de la procrastination et se montrer sincère.
  • Se former, c'est toujours anticiper et se projeter dans l'avenir social et professionnel, il faut donc restaurer la confiance dans le système social.
  • Se former reste un effort autant pour l'entreprise (qui doit organiser la formation de ses travailleurs) que pour les salariés eux-mêmes, qui doivent accepter de se former sur leur temps libre (libéré entre autres par les 35 heures).
  • Se former, ce sera aussi sortir du modèle du tout gratuit qui voudrait que la formation des adultes soit la continuation de l'instruction publique et gratuite (un système totalement gratuit comme celui l'école et devenu insoutenable au-delà de la scolarité obligatoire). 
 Source : Miroir social

lundi 11 septembre 2017

Appel à manifestation de la FNECS (CFE-CGC)

On observe une étrange passivité de certaines organisations syndicales et de leurs élus face au tsunami libéral qui s'abat sur la représentation du personnel et par conséquent la défense des salariés.

La Fédération nationale du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC appelle ses adhérents, militants et tous les salariés conscients du danger des ordonnances publiées à manifester pendant qu'il en est encore temps et que la situation peut être amendée favorablement.
Communiqué de la FNECS :



Les intérêts des salariés en danger ! 

Après avoir fait éclater les partis politiques le gouvernement s’exerce à manipuler et à diviser les organisations syndicales. Pour la FNECS, ni laisse ni muselière !
Notre utilité publique est en danger, non à la fusion des mandats CE, DP et CHSCT. Ces institutions ont un  rôle bien défini avec un nombre de militants pour faire respecter nos droits du travail. Nous serons donc bien moins nombreux et en forces réduites car il n’y aura qu’une obédience. Si le fatalisme s’est installé pour certains ce n’est pas notre cas ! 

Le Président de la FNECS 

Source : FNECS.fr

vendredi 8 septembre 2017

Loi travail 2017 : les salariés impactés par le plafonnement des dommages-intérêts pour licenciement abusif

Le Gouvernement a décidé de rendre plus prévisible et de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant sur la réparation des licenciements irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.
A l'heure actuelle, lorsqu'un licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, donc qu'il est abusif, le salarié a droit, en plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).

Jusqu'alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l'objet d'aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi.
Il existait un barème mais uniquement indicatif, utilisé dans la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.

Ce que modifient les ordonnances

Le Gouvernement a décidé d'encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).

Attention, il s'agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé, par l'employeur, au salarié victime de l'abus.

Ce plafond des indemnités prud'homales varie en fonction de l'ancienneté du salarié licencié abusivement.
Le barème applicable sera le suivant :
Ancienneté dans l'entreprise (en année)
Montant minimal (en mois de salaire brut)
Montant maximal (en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17 ,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et plus
3
20
 
Avec cette ordonnance, ce barème est obligatoire et donc le montant maximal ne peut désormais être dépassé par le juge.

Pour les salariés des TPE (entreprise de moins de 11 salariés), une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimum des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises.

Ce plancher se compose ainsi :
 Ancienneté dans l'entreprise (en année)
Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0
Sans d'objet
1
0,5 (donc 15 jours)
2
0,5 (donc 15 jours)
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5
 
Selon nous, au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème prévu pour les autres entreprises s'appliquera également aux salariés des TPE. Donc au-delà de 10 ans d'ancienneté, le salarié, en cas de licenciement abusif, aura donc droit à 3 mois de salaire minimum.
Le plafond est identique, qu'il s'agisse des TPE ou des entreprises regroupant plus de salariés.

Pour en savoir plus quant aux autres points abords par les ordonnances, vous pouvez consulter la fiche synthèse dédiée.

Impact sur les salariés 

Le montant des dommages-intérêts ne sera plus déterminé en fonction du préjudice subi.
En effet, si le préjudice estimé devrait être compensé par une indemnité de plus de 5 mois de salaire, pour 4 ans d'ancienneté, le juge ne pourra tout de même pas accorder plus que ce montant (5 mois). Donc votre préjudice réel, en tant que salarié licencié abusivement, ne pourra plus être indemnisé à sa juste valeur, s'il est plus élevé que ce qui est prévu par les textes.

Par exemple, un salarié avec 21 ans d'ancienneté, verra son préjudice indemnisé uniquement à hauteur de 3 mois de salaire au minimum et 16 mois au maximum. Le juge pourra ordonner à l'employeur de verser des dommages-intérêts uniquement dans cette fourchette de 3 à 16 mois de salaire.
De plus, que vous ayez 2 ou 30 ans d'ancienneté, l'allocation minimale prévue est la même : 3 mois.

Donc si le salarié a 30 ans d'ancienneté, il est possible qu'il touche le même montant qu'un salarié n'ayant que 3 ans d'ancienneté par exemple.
Les juges ne sont donc plus totalement libres dans le choix du montant des dommages-intérêts à accorder en cas de licenciement abusif.

Le montant minimal diminue avec cette ordonnance, passant des 6 mois de salaire minimum actuellement, à 3 mois, et un plafond a été instauré.
Vous souhaitez plus d'informations sur l'impact de cette ordonnance sur votre situation en cas de licenciement abusif ? Vous pouvez contacter un avocat 7j/7.

Dérogation pour les licenciements nuls

Le Gouvernement entend tout de même conserver une absence de plafonnement lorsqu'il s'agit de licenciements nuls, car prononcés en violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait…), ou nuls en application d'une disposition législative.

Il s'agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou moral ; de discrimination ; consécutifs à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes ; suite à la dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé.
6 mois de salaireC'est le minimum de dommages-intérêts que l'employeur devra verser en cas de licenciement nul

Dans ce cas, aucun plafond n'est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi. 
Les ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d'habilitation, par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les ordonnances doivent encore faire l'objet de consultations par plusieurs instances, le Conseil d'État doit être entendu, le Conseil des ministres doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.  

Références :
(1) Article L1234-9 du Code du travail
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Source : Juritravail.com

jeudi 7 septembre 2017

Sommes-nous toujours numéro un du marché ?

Elle court, elle court la rumeur... C'est même davantage qu'une rumeur puisque la chose est évoquée dans un certain nombre de réunions : Adecco ne serait plus le premier du marché en France, ni dans le monde. Randstad serait passé à la première place mondiale devant notre groupe et, en France, nous rétrograderions au mieux à la seconde position, derrière Manpower. Ces positions de nos concurrents auraient, en partie, été acquises grâce à une croissance externe, mais pas seulement.

Ceci dit, il convient d'être particulièrement prudent avec ce genre d'affirmation qu'aucun document, pour l'instant ne confirme, car, de quoi parle-t-on ? Chacun peut se prétendre leader sur son marché selon qu'il évoque le chiffre d'affaires pour l'un, les bénéfices pour un autre, les effectifs ou l'implantation pour un troisième, etc...  On a tous en nous quelque chose d'un leader nous chantonnent les grandes entreprises. Ceci dit, voilà bien longtemps que nous subodorions et redoutions cette affligeante nouvelle qui ne nous surprend pas plus que cela. Il est même surprenant que nous ayons pu tenir aussi longtemps le pompon en cumulant autant d'erreurs et de négligences, tant sur le plan humain que stratégique. Une gouvernance l’œil rivé sur le cours de la bourse du jour et, par conséquent, une course aux résultats immédiats contraire aux intérêts à moyen et long terme de l'entreprise, l'érosion constante de nos parts de marché et notamment notre persistance à nous situer obstinément en-dessous de celui-ci, la rotation des effectifs jamais enrayée, la fuite des talents à la concurrence, les rémunérations illisibles et par conséquent démotivantes,   les réorganisations répétitives et même compulsives, des système de rémunération versatiles et toujours lacunaires, une surcharge administrative des agences en augmentation constante, une politique de prix parfois décalée en regard des intérêts locaux, servant souvent de marchepied à la concurrence, un dialogue social trop longtemps négligé et même malmené, une segmentation du BTP intenable, un manque de reconnaissance et d'écoute sanctionné chaque année par l'enquête GPTW... La liste serait longue des occasions manquées, légèretés inquiétantes.et décisions nocives. Personne n'est parfait, certes, mais quand même...

A notre modeste niveau, nous avons inlassablement informé, clamé sur tous les tons, remonté nos informations et intuitions, alerté, souvent tiré la sonnette d'alarme et même parfois sonné le tocsin, trop souvent dans l'indifférence généralisée quand ce n'était sous les sarcasmes. Les près de 2 700 articles publiés ce blog - plusieurs semaines de lecture - témoignent de nos alertes, propositions et suggestions. En vain le plus souvent, même si un certain nombre de nos informations, alertes et propositions ont parfois été reprises, sans bien sûr qu'en soit jamais évoquée l'origine. Aucune surprise donc pour nous si ce déclassement venait malheureusement à être confirmé.

La question qui se pose maintenant est celle de l'après. Il y a une vie après la position de leader, c'est vrai, mais la direction mettra-t-elle rapidement en œuvre les moyens nécessaires et suffisants pour relancer une dynamique capable de nous faire renouer avec des performances dignes de notre passé ? Et, pourquoi pas, pour retrouver une position de premier de la classe ? C'est notre souhait le plus cher mais la route est escarpée et le temps presse.

mercredi 6 septembre 2017

Jeudi 14 septembre, vos élus du CE Nord seront à Caen

 (Pour agrandir : clic droit sur l'image et "ouvrir le lien dans un nouvel onglet")

mardi 5 septembre 2017

La CFE-CGC commente les ordonnances publiées le 31 août 2017




Communiqué de presse CFE-CGC -  suite au comité directeur du 4 septembre 2017

Rendu public le jeudi 31 août, le contenu détaillé des ordonnances confirme les pires craintes que l’on pouvait avoir sur l’ampleur et la violence de l’attaque du gouvernement contre le droit du travail.

Au-delà de ce qui était connu ou attendu, la CFE-CGC continue d’examiner point par point ce que révèle ce texte de 160 pages, en s’interrogeant sur la logique qui consiste à prétendre soutenir l’emploi en renforçant les moyens de le détruire. Clarifiant ses intentions, le gouvernement assouplit partout les règles relatives au licenciement qu’il soit individuel ou collectif, de nature économique ou non. Pire : il renvoie à la charge du salarié le moyen de garantir ses droits contre les abus.

La fusion forcée des instances représentatives du personnel contre la volonté des acteurs de l’entreprise et les moyens entravés du recours à l’expertise symbolisent, pour la CFE-CGC, l’aveu ultime de la vraie cible poursuivie par le projet de loi : l’affaiblissement des corps intermédiaires.

Des avancées sur la reconnaissance de la discrimination syndicale, la prise en compte des parcours syndicaux ou encore l’accès au télétravail n’équilibrent en rien la perspective de diminution des moyens donnés pour un dialogue social constructif et durable.

La CFE-CGC ne s’associe pas au mouvement du 12 septembre initié unilatéralement avant l’été, Elle appelle l’ensemble des organisations syndicales à se rapprocher pour partager leurs évaluations sur les risques que ce projet de loi fait peser sur les salariés et sur l’économie. C’est dans ce cadre que le comité directeur confédéral de la CFE-CGC a réaffirmé la nécessité de travailler ensemble à des moyens d’action et de communication unitaires, au-delà des spécificités que chacun reflète de la diversité et de la force de notre modèle social.

La CFE-CGC est en prise permanente avec la « réalité de terrain » que le gouvernement nous objecte à l’appui de son projet. C’est l’ensemble des sections syndicales CFE-CGC qui témoignent de la difficulté du quotidien et des craintes pour l’avenir. C’est avec ses sections syndicales, avec ses fédérations rassemblées que la CFE-CGC continuera son devoir d’informer l’opinion sur les risques de désordre social que fait peser ce projet de loi. C’est dans les entreprises que la CFE-CGC poursuivra son développement pour soutenir et défendre les intérêts des salariés qui restent la première richesse de l’entreprise.

La volonté de la CFE-CGC de participer au dialogue qui anticipe et accompagne toute réforme ne faiblit pas. Et nous saurons, comme toujours, répondre présents à toute sollicitation du gouvernement pour travailler à construire et mettre œuvre les réformes dont notre pays a besoin. La CFE-CGC est aujourd’hui telle qu’elle a toujours été : libre et indépendante, critique et constructive, réaliste et inventive.

lundi 4 septembre 2017

Elan 2020, vers quoi ?

Chacun le reconnait et l'exprime plus ou moins directement et plus ou moins publiquement : chez Adecco, l'empilement des outils et projets est devenu tout simplement ingérable et surtout insupportable. Anglicistes au-delà du raisonnable, leurs appellations mystérieuses recouvrent quantité de moyens, de programmes, de logiciels, testés ou aboutis, sans doute utiles voire nécessaires mais leur enchevêtrement finit par rebuter les plus patients des salariés. One Roof, Push Demat, CMP, Aéro, Pep's, One Roof, RAV, Declic, Pixid, Easy Start, Mon agence en ligne, Adecco et moi, Cash Co, et on en passe... Pas facile de s'y retrouver dans ce labyrinthe !

Patience, nous répond la direction, LA solution arrive et elle se nomme Élan 2020. Ce terme présente cet avantage de s'orthographier de façon strictement identique en anglais comme en français avec, de plus, une signification identique évoquant "un mouvement pour se lancer ou lancer quelque chose". Nous opterons donc bien entendu pour l'orthographe française, avec accent. C'est aussi un mammifère ruminant vivant dans l'hémisphère nord mais nous imaginons aisément que ce n'est pas de cet élan qu'il s'agit.

L'ensemble des outils et expérimentations convergent vers une digitalisation progressive mais rapide de notre activité, digitalisation que nous vivons au quotidien, à l'instar de ce qui se passe chez nos concurrents et dans l'ensemble des secteurs de l'activité économique. Est-ce un bien ou un mal, la question semble hors de propos : c'est une mutation qui semble aujourd'hui incontournable. Y aura-t-il des impacts sur l'emploi ? Oui, évidemment, comme dans toute activité digitalisée, qu'il s'agisse des banques, des assurances, des agences de voyages, etc... Prétendre ou croire le contraire serait faire preuve d'une insigne naïveté ou d'un étonnant déni..

Pourquoi Élan 2020 ? Tout simplement parce qu'il s'agit de l'échéance à laquelle devraient converger l'ensemble des outils numériques fusionnés et synchronisés dans CMP en un front office unifié. Élan 2020 recouvre donc le déploiement opérationnel de l'ensemble de la stratégie Adecco et devrait voir son aboutissement dans moins de deux ans et demi. Un déploiement aussi riche de promesses d'efficacité, de confort et d'ergonomie que de menaces sur les agences et les emplois. Par conséquent, nous demandons à la direction de mettre autant d'énergie et de moyens à anticiper l'évolution des métiers et des suppressions d'effectifs que ceux qu'elle investit dans le projet Élan 2020.

vendredi 1 septembre 2017

Une synthèse de la loi Travail

 La synthèse suivante a été relevée sur le site Juritravail (entreprises).com et s'adresse donc essentiellement aux chefs d'entreprise et services RH. Les liens suivants n'en constituent pas moins une synthèse intéressante et concise permettant d'appréhender au mieux la situation en un minimum de lecture et par conséquent de temps.

Après un été 2017 basé sur des concertations actives avec les partenaires  sociaux, le Gouvernement a été habilité à prendre, par ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les ordonnances ont désormais été rédigées, et sont enfin dévoilées ce jeudi 31 août 2017. La réforme Macron est en marche ! Voici un récapitulatif des changements qui pourraient intervenir dans les prochains mois.

mercredi 30 août 2017

Réforme du Code du travail : la CFE-CGC mobilisée pendant tout l'été

La CFE-CGC poursuit sa campagne estivale de communication visant à alerter l’opinion sur les dangers majeurs induits par la réforme du Code du travail.
Place à la huitième thématique : " Référendum d'entreprise "
Découvrir ici le visuel
Décryptage des principales mesures et des positions de la CFE-CGC, communiqués, vidéos et visuels, interventions médias de la direction confédérale : toutes les infos essentielles sont compilées dans notre dossier ci-dessous. 

Durant cet été de tous les dangers, la CFE-CGC reste plus que jamais mobilisée au service des salariés !











 
















mardi 29 août 2017

Un système de rémunération (déjà) à bout de souffle

Si possible, un système de rémunération lisible...
Les effets des systèmes de rémunération, constamment changeants, se suivent et se ressemblent, aboutissant concrètement à une dégradation continue de la part variable d'une grand partie des salariés permanents. La budgétisation de la contribution totale n'a évidemment rien arrangé. D'une rémunération variable en lien direct avec la contribution totale réalisée, nous sommes passés à un variable conditionné à un objectif à atteindre. La différence est de taille. Un différence permettant, par exemple, une baisse de rémunération variable même dans les agences aux résultats les plus confortables. Ou même de percevoir moins que l'année précédent tout en ayant réalisé davantage de résultats mais insuffisamment en regard de l'objectif fixé.

Dès janvier 2017, la direction, consciente des insuffisances du nouveau système, décidait d'y apporter un correctif, une rustine pourrait-on dire, tout au moins pour les rémunérations les moins élevées. Ainsi, dès cette date, il était décidé de réintégrer 3% de part variable dans les salaires fixes des Responsables de recrutement, Chargés de recrutement, Gestionnaires de comptes (MO), Assistants de gestion (MO), et Assistants administratifs. Mais cela n'aura évidemment pas suffi à apaiser la grogne, ni à rassurer, ni même à enrayer les départs de l'entreprise.

Cycliquement, la direction revient au devant de vos élus, l’œil terne et l'oreille basse pour leur expliquer que cette fois c'est promis-juré-craché, un nouveau système de rémunération satisfera le plus grand nombre et mettra fin aux iniquités et incohérences trop souvent remontées. Puis, la réalité ayant la vie dure, à peine mis en œuvre, le nouveau système prometteur étale déjà ses insuffisances et devient à nouveau la cible de critiques le plus souvent fondées et l'objet de tous les mécontentements. Aussi savants soient-ils, les calculs complexes ayant présidé à l'élaboration du système décrié ne pèsent pas lourd face à l'évidence d'une fiche de paie à la baisse...

Il semblerait qu'un nouveau projet s'apprête à sortir des cartons et la rumeur court d'une énième modification du mode de calcul de la rémunération variable. Ce sera peut-être la surprise de la rentrée. Bonne ou mauvaise, nous le saurons très vite.

lundi 28 août 2017

La carte professionnelle BTP est maintenant obligatoire partout...

Depuis le 22 mars dernier et selon un calendrier progressif rigoureusement établi, les employeurs du BTP et des Travaux publics doivent faire la demande d'une carte professionnelle pour leurs salariés.

Le but de cet carte ? Selon la loi Macron du 6 août 2015, contribuer à la lutte contre le travail illégal et les fraudes au détachement, Des textes précisant les modalités d’application ont été publiés et cette carte a été progressivement mise en place sur l’ensemble du territoire. Tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…) doivent être titulaires d’une carte d’identification professionnelle.

Elle devrait, selon les chiffres officiels, concerner 2,5 millions de salariés répartis dans 500 000 entreprises. Le déploiement de la carte d’identification professionnelle  a été planifié selon le calendrier suivant :

- depuis le 22 mars, aux entreprises situées en Nouvelle-Aquitaine et en Occitanie ;
- à partir du 1er mai, aux entreprises établies dans les régions du Pays de la Loire, du Centre-Val de Loire, de la Bourgogne-Franche-Comté et du Grand Est ;
- à partir du 1er juin, aux entreprises localisées en Auvergne, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Corse ;
- à partir du 1er juillet, aux entreprises de Bretagne, des Hauts-de-France et de Normandie ;
- à partir du 1er août, aux entreprises implantées en Île-de-France et dans les départements d’outre-mer.

Ce calendrier est-il respecté et Adecco est-il en règle sur le sujet ? Selon quelques retours, il semble qu'un certain nombre d'intérimaires délégués actuellement ne sont toujours pas en possession de leur carte BTP, même si une attestation provisoire semble pour l'instant suffisante pour éviter l'infraction. Sur le site "carte BTP.fr, nous relevons ce propos, de nature à nous rassurer : "Est-il possible de transmettre l’attestation provisoire d’identification par courriel en version PDF aux salariés pour la présenter en cas de contrôle ?
Oui. Il appartient à l’employeur de déterminer le mode de remise de la Carte BTP ou de l’attestation provisoire d’identification à ses salariés. Il est ainsi possible de transmettre l’attestation provisoire aux salariés par courriel. S’ils disposent d’un smartphone, ces derniers pourront la présenter directement au contrôleur sans avoir la nécessité de l’imprimer. ​"

Les textes sur le sujet :

mardi 22 août 2017

Grossesse et travail

Recommandations pour mieux concilier grossesse et travail 

En mars 2017, le ministère du travail a missionné l'Anact pour identifier les difficultés à concilier grossesse et activité professionnelle. Un rapport d'enquête a été remis fin avril. Il dresse un état des lieux des situations de travail vécues par les femmes enceintes, recense des bonnes pratiques en France et à l'international, et propose une série de recommandations.

Un état des lieux au plus près du terrain

Une grande majorité de femmes travaille pendant leur grossesse. Mais elles peuvent rencontrer des difficultés à concilier grossesse et activité professionnelle, notamment dans les postes qui exposent à des risques professionnels. Pour mieux cerner la réalité du terrain, l’Aract Haut-de-France et l’Aract Nouvelle Aquitaine ont mené l'enquête dans 13 magasins de la grande distribution. Les témoignages recueillis (salariés, managers) révèlent que les situations de travail sont différentes selon les enseignes et les magasins.

Les principaux enseignements

Salariés et managers sont trop peu informés sur les droits de la salariée enceinte et les risques liés au travail 

Les témoignages recueillis font apparaître que salariés et managers restent insuffisamment informés des risques du travail sur la grossesse et des précautions à prendre. Les droits de la femme enceinte sont également méconnus. Comme par exemple, celui de pouvoir demander une visite auprès du médecin du travail afin de s’assurer de la compatibilité́ entre les tâches confiées et l'état de santé de la salariée. L’accès à l’information est variable suivant les enseignes et les magasins. Sa mise à disposition dépend des actions des responsables de ressources humaines et des représentants du personnel. 

Les médecins du travail auditionnés ont tous affirmé qu’ils rencontrent très rarement les femmes enceintes sauf au hasard d’une visite périodique ou à la suite d’une demande de la salariée. Sollicités dans l’urgence et souvent trop tardivement, les médecins du travail ne sont pas en mesure de proposer des mesures d’aménagement des conditions de travail et de changement temporaire d’affectation de poste. 

Un manque d'aménagement des conditions de travail 

 Les changements importants dans l’organisme de la femme enceinte rendent certains travaux plus pénibles, voire dangereux pour la santé de la mère et de l’enfant à naître. Faute d'une réelle prise en compte de leur grossesse par l'entreprise, les femmes interrogées se disent souvent contraintes de gérer seules l'accroissement des difficultés rencontrées dans le travail du fait de leur état. 

Dans la grande distribution, les principales contraintes déclarées comme vécues de manière amplifiée sont :

  • le port cumulé de charges,
  • les déplacements au sein du magasin,
  • la station debout ou assise prolongée.
Une majorité de femmes enceintes ou l'ayant été déplore « avoir toujours à demander de l'aide sans qu’elle leur soit proposée spontanément », même si, certains collectifs de travail s'organisent dans ce sens. Le rôle du soutien managérial à l'annonce de la grossesse est décisif pour :
  • retirer certaines tâches,
  • réorganiser le travail,
  • assouplir les horaires et la fréquence des pauses,
  • voire procéder à un changement temporaire d'affectation.
Ce soutien se manifeste le plus souvent de manière informelle.
 
Le retrait du travail comme stratégie de protection

Pour se protéger, elles et leur enfant à naître, les salariées enceintes sont nombreuses à « se retirer » ou à « être retirées » précocement de leur lieu de travail au moyen de l'arrêt maladie par leur médecin traitant ou gynécologue. L'Anact fait l’hypothèse que le retrait anticipé du travail n'est pas tant lié à une pathologie qu'à des conditions de travail insuffisamment adaptées.

Les bonnes pratiques mises en place dans la grande distribution

Si les mesures d'aménagements et les changements de postes sont rares, des actions d'information sont néanmoins mises en œuvre par plusieurs enseignes :

  • diffusion de guide de la parentalité́ en entreprise à destination des managers,
  • création d’un module de formation « gestes et postures » aux futures mères volontaires,
  • élaboration de planning organisationnel de la femme enceinte précisant les tâches à ne pas accomplir et à accomplir durant la grossesse,
  • encouragement à la visite médicale auprès de la médecine du travail.
L’aménagement des conditions de travail s’articule autour de mesures organisationnelles :
  • retrait de tâches,
  • mise en place de binômage,
  • limitation voire suppression du port de charges,
  • régulation de la charge de travail.
Des aménagements horaires constituent d’autres leviers (ex : réduire les horaires, augmenter la fréquence des pauses et allonger leur durée ou encore limiter l’amplitude horaire).

Recommandations de l'Anact pour améliorer la situation des femmes enceintes au travail

 Les recommandations émises par l’Anact s'inscrivent dans le cadre législatif et réglementaire existant et dépassent le seul secteur de la grande distribution. L'étude "Etat des lieux de la situation de travail des femmes enceintes et de ses spécificités dans la grande distribution" présente néanmoins un volet juridique qui identifie les lacunes du droit existant et verse au débat des propositions de modifications législatives et réglementaires de nature à les combler. Ce volet juridique est le résultat des travaux conduits par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) à la demande de Mme la ministre des Familles, de l'Enfance et des Droits des femmes sur la question de la protection des femmes enceintes contre des risques particuliers au travail.

  1. renforcer la connaissance des risques professionnels pour la grossesse
  2. coordonner l’action des médecins du travail et de la périnatalité,
  3. améliorer l’information/sensibilisation des femmes enceintes,
  4. faire monter les entreprises en compétence sur l’effectivité de la conciliation grossesse et travail,
  5. intégrer en entreprise une culture de la conciliation grossesse et travail dans l’évaluation et la prévention des risques,
  6. Valoriser les bonnes pratiques de la distribution identifiées lors de l'état des lieux.
Ces recommandations invitent à passer d’une logique individuelle de gestion de la grossesse au travail à une approche organisationnelle de conciliation grossesse et travail. Avec l'objectif d'un maintien au travail, si possible jusqu’au début du congé maternité. Il s’agit de mobiliser toutes les possibilités d’aménagement ou de changement de poste pour stopper l’éviction des femmes enceintes de leur activité professionnelle.

Source : ANACT