jeudi 16 novembre 2017

Ouverture de la période libre pour les appartements Adecco Relax


Ouverture de la "Période libre"
A Partir du mercredi 15 novembre 14h30

Les attributions des appartements vacances Adecco Relax dans le cadre de la commission « Automne – hiver 2017 2018 » viennent de se terminer pour laisser la place à la « période libre » à compter du 15/11/2017 à 14:30. De nombreux appartements sont encore disponibles, Profitez-en !
Réservez votre appartement sur @relax, la centrale de réservation en ligne !

 A partir de mercredi 15/11 à 14h30 peuvent réserver un appartement Adecco Relax

¨      les intérimairesayant 700 heures de travail chez Adecco sur les 12 derniers mois et une fin de mission n’excédant pas 1 mois au moment de la demande.
¨      les permanents ayant 5 mois d’ancienneté et ne pas être en instance de départ
@relax
La centrale de réservation en ligne
Des intérimaires et permanents Adecco

C'est la première fois que vous utilisez @relax? :
Lisez le mode d'emploi  et les points ci-dessous avant d'ouvrir la centrale de réservation @relax.

 Quelques points importants :

 Vous pouvez réserver autant de semaines que vous le souhaitez par saison.
Si vous prenez un second appartement, vous devrez effectuer cette réservation dans les 30 jours précédents la date de départ de votre deuxième réservation
¨      1ère inscription sur @relax– Permanents (ou demande d’un nouveau mot de passe) : dans le cadre de la procédure, vous devriez recevoir un mot de passe sur votre boîte mail (qui est aussi votre identifiant) dans les minutes qui suivent. Dans le cas contraire, au-delà de 15mn, contactez le service Adecco Relax (vérifier préalablement votre dossier
« Courriers indésirables »).

Pour éviter ce petit désagrément, nous vous conseillons de donner comme identifiant un mail personnel plutôt que professionnel.

1ère inscription sur @relax– Intérimaire : Pour des raisons techniques, les Intérimaires qui souhaitent réserver pour la 1ère fois sur @relax doivent préalablement communiquer au service Adecco Relax une attestation pôle emploi sur les 12 derniers mois en indiquant leur date de naissance  

¨      Mise à jour de votre profil dans @relax : avant d’effectuer vos réservations, il est important de mettre à jour les informations de votre profil personnel (numéro de portable, adresse postale…) 

¨      Merci d'informer les intérimaires (ayant les conditions) de ce système de réservation en ligne.

  A noter : Les réservations sont de 8 jours, du samedi au samedi
Nous comptons sur vous pour nous faire part de vos remarques, questions et suggestions en contactant nous à l’adresse mail suivante : adeccorelax@outlook.com.  

 Cordialement
L’équipe Adecco Relax

mardi 14 novembre 2017

Allons-nous vers un nouveau mouvement de gréve chez Adecco et dans la profession ?

L'issue des Négociations annuelles obligatoires (NAO) sera-t-elle la goutte d'eau qui fera déborder le vase du mécontentement ? Après des années d'austérité, de perte du pouvoir d'achat, de stagnation et même de régression des salaires, les salariés continueront-ils à se laisser tondre gentiment et, si possible, avec un beau sourire corporate

Nous avons toujours exposé clairement nos réticences pour des mouvements de gréve mal préparés ou non accompagnés d'objectifs précis, clairement exposés. La gréve pour la gréve n'a aucun sens. Elle doit tout au contraire faire l'objet d'une préparation méthodique, d'échanges entre organisations syndicales, de la détermination d'un ou plusieurs objectifs précis à atteindre au moyen de cette gréve et aussi, bien entendu, du suivi qui s'impose à la suite de ce mouvement. Les salariés peuvent à la limite, consentir à une perte de salaire d'une journée, à condition, et c'est bien la moindre des choses, que toutes les chances soient mises de leur côté d'obtenir des améliorations en termes de salaire et de conditions de travail.

Ceci dit, s'il ne reste que ce moyen pour se faire entendre, les salariés devront l'utiliser sans hésitation. Nombreux sont ceux qui dénoncent régulièrement l'immobilisme des syndicats et de nombreux élus. Des élus qui, selon certains, manqueraient sérieusement de combativité et s’accommoderaient un peu trop facilement de la situation, quelle qu'elle soit. Comme nous le répétons régulièrement, cette vision un peu réductrice tend à mettre l'ensemble des élus dans le même panier alors qu'il conviendrait plutôt de juger les prises de position, signatures d'accord, les propos et écrits des uns et des autres avant tout jugement. Certains dénoncent, résistent, d'autres s'accomodent un peut trop facilement de la situation : rien de nouveau sous le soleil. A chaque salarié de s'informer et d'évaluer par lui-même.

Pour revenir à un éventuel mouvement de gréve, le débat est lancé mais il est vrai que le faible taux de participation dans certaines régions, lors du dernier mouvement social, donne à réfléchir avant toute action nouvelle. D'autres régions avaient heureusement sauvé l'honneur, avec des taux de participation jamais vus dans l'entreprise.

Nous reviendrons sur le sujet mais, en attendant, compte tenu du sérieux du sujet, nous jouerons la concertation,  aussi n'hésitez pas à contacter vos élus CFE-CGC afin de leur exprimer votre position et vos attentes sur le sujet. De toute façon, rien ne se fera sans vous.

jeudi 9 novembre 2017

NAO : de pire en pire...

Mardi dernier, le 7 novembre, se tenait la deuxième réunion de la "négociation annuelle obligatoire" (N.A.O.) en présence, comme c'est l'usage, d'une représentation de chacune des organisations syndicales représentatives et de membres de la direction, plus particulièrement notre DRH et notre responsable des relations sociales. Il n'est, en principe, pas prévu de communiquer précisément sur une négociation en cours, question d'éthique même si l'on en vient à se demander si, compte tenu de ce qui suit, nous devons encore nous sentir liés, à ce sujet, par de quelconques préceptes à motivation éthique...

Sans donc déflorer complètement un sujet sensible pour la direction comme pour les salariés, nous nous contenterons d'affirmer sans grand risque que la conclusion des NAO 2017 s'annonce calamiteuse. En dessous de tout et notamment en dessous du début de maintien d'un pouvoir d'achat déjà fortement dégradé depuis une dizaine d'années. Tout augmente pourtant, toujours et partout au quotidien. Sans parler de la fiscalité écrasante laminant les classes moyennes et incitant les plus riches à prendre la tangente.

Alors que les actionnaires ont reçu la garantie d'un maintien de leurs dividendes, quels que soient les résultats de l'entreprise cette année, aucune de nos propositions et revendications, pas plus que celles d'autres organisations syndicales n'aura été entendue et Adecco devra donc, plus que jamais, continuer à recruter à l'externe à des salaires supérieurs à ceux chichement attribués au salariés œuvrant dans l'entreprise, parfois depuis de nombreuses années. Pendant ce temps, l'argent public continue à couler à flots et nous faisons bien entendu allusion au scandale du CICE dont les milliards attribués inconditionnellement aux entreprises et reversés illico aux holdings n'ont pas créé le moindre emploi.

Oh bien sûr, il reste deux réunions planifiées sur le sujet des NAO mais est-il vraiment nécessaire que nous nous prêtions plus longtemps à ce simulacre ? Qu'en pensez-vous ?

mercredi 8 novembre 2017

"Un budget 2018 peu favorable aux classes moyennes"

(Image indépendante de l'article)
Taxe d’habitation, CSG, prélèvement forfaitaire unique, CICE, impôts sur les sociétés… Gérard Mardiné passe à la loupe les principales mesures pour les entreprises et les salariés d’un budget 2018 peu favorable aux classes moyennes. Le secrétaire national confédéral en charge du secteur Économie, industrie et développement durable évoque également le combat de la CFE-CGC pour améliorer la gouvernance d’entreprise. Entretien.


Actuellement discuté au Parlement, le projet de loi de finances pour 2018 doit être adopté d’ici la fin de l’année. Quelle lecture en faites-vous et quels sont les impacts à attendre pour les classes moyennes ?

Globalement, les mesures vont d’abord bénéficier aux ménages possédant un très gros patrimoine financier avec la transformation de l’impôt sur la fortune (ISF) en impôt sur la fortune immobilière (IFI) et la création d’un prélèvement forfaitaire unique (PFU) de 30 % sur les revenus des valeurs mobilières. Les ménages modestes vont quant à eux bénéficier de l’exonération de la taxe d’habitation. Les classes moyennes, particulièrement chez les retraités, sont clairement les moins favorisées : risque de hausse de la taxe d’habitation pour les ménages non concernés par l’exonération, augmentation de la fiscalité sur l’épargne salariale, doutes planant sur la remise en cause de l’universalité des allocations familiales, future taxation des plans d’épargne logement…

La CFE-CGC a d’ailleurs déposé plusieurs amendements.

Nous avons transmis aux groupes politiques du Parlement quatre propositions d’amendements concernant la suppression de la hausse de la contribution sociale généralisée (CSG), la suppression de la réforme de la taxe d’habitation, la réintégration de certains dispositifs d’isolation thermique bénéficiant du crédit d’impôt transition énergétique (CITE), et la suppression du doublement de l’augmentation des seuils des régimes des micro-entreprises car il y a là un risque de concurrence déloyale avec les artisans et commerçants.
  • « Le CICE est un dispositif coûteux et inefficace sur l’emploi, l’investissement et le commerce extérieur »
Quel regard portez-vous sur les mesures visant les entreprises ?

Nous déplorons le maintien du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), un dispositif qui a déjà coûté 64 milliards d’euros pour une efficacité quasi nulle sur l’emploi, l’investissement et le commerce extérieur. Pour la CFE-CGC, il faut conditionner ces aides fiscales à des objectifs beaucoup plus concrets en termes d’investissement et de maintien de l’emploi en France. La baisse du taux de l’impôt sur les sociétés (IS) va surtout être une aubaine pour les grands groupes : il est à craindre que les gains occasionnés se traduiront davantage par des versements de dividendes que par des investissements en France. Les PME, dont les taux de marge sont bien inférieurs, sont avant tout demandeuses d’une baisse des impôts sur la production (taxe foncière des entreprises etc.) que l’on paie quel que soit le profit réalisé… Par ailleurs, nous déplorons le manque de moyens mis en œuvre dans ce projet de budget pour traquer la fraude fiscale à grande échelle estimée à plus de 60 milliards d’euros par an.

La contribution sociale généralisée (CSG) va être augmentée au 1er janvier prochain de 1,7 point pour tous (actifs, retraités, fonctionnaires) afin de financer la baisse des cotisations sociales et ainsi accroître, sur le papier, le pouvoir d’achat des salariés…

Cette hausse de la CSG va certes améliorer quelque peu le revenu des salariés du privé mais elle va pénaliser les retraités et probablement les fonctionnaires. La CFE-CGC peine surtout à voir la justification économique de cette hausse qui n’aura pas d’effet positif sur la compétitivité des entreprises. La hausse de la CSG vient en effet en contrepartie d’une baisse des cotisations salariées. Or nous pensons que pour diminuer le coût du travail et pour financer une protection sociale toujours plus universelle, il vaut mieux transférer les cotisations employeurs vers une cotisation assise sur la consommation, ce que permet le taux moyen pondéré de TVA français actuel qui est inférieur de 2,5 points à la moyenne européenne (15,4 % vs 17,9 %). Voilà pourquoi la CFE-CGC défend depuis des années la création d’une cotisation sociale sur la consommation (CSC).
  • « L’exonération de la taxe d’habitation pour 80 % des contributeurs comporte des risques »
Que change la suppression de l’impôt sur la fortune ?

La suppression de l’ISF et l’instauration du prélèvement forfaitaire unique (PFU) pour un montant d’environ cinq milliards d’euros par an constitue un substantiel manque à gagner de recettes pour l’Etat et nous ne croyons pas qu’il se transformera en investissements dans les entreprises. Pour la CFE-CGC, il faut que les entreprises françaises soient davantage irriguées par des capitaux hexagonaux. Cela passe par la mise en place de dispositifs structurés sous la forme de fonds d’investissements français mutualisés.

La réforme de la taxe d’habitation doit aboutir, en deux étapes, à la suppression de cet impôt pour 80 % des foyers actuellement concernés.

La taxe d’habitation est un impôt perfectible mais son exonération à hauteur de 80 % des contributeurs ne nous paraît pas une bonne chose. Outre le manque à gagner des collectivités territoriales, et donc les possibles conséquences à la hausse sur la fiscalité locale, le risque est fort que les 20 % de ménages encore éligibles à la taxe d’habitation, c’est-à-dire principalement les classes moyennes et les classes moyennes supérieures, soient impactés négativement. Cela ne serait pas juste.

  • « Les salariés doivent être davantage partie prenante des décisions dans les organes de gouvernance »
La CFE-CGC souhaite modifier en profondeur la gouvernance d'entreprise. Lors de son interview télévisée du 15 octobre dernier, le président de la République a évoqué les contours d’une prochaine réforme. Que faut-il en attendre ?

Les salariés doivent être davantage partie prenante des décisions dans les organes de gouvernance où s’élaborent les stratégies. La gouvernance d’entreprise est un sujet que la CFE-CGC a porté avec force à l’occasion de la concertation sur les ordonnances, sans effet. C’est une grande déception. Nous prenons acte des propos présidentiels mais il faut désormais les traduire en actes concrets ! L’intérêt social est aujourd’hui trop souvent assimilé aux seuls actionnaires et à une vision financière court-termiste. La situation d’une entreprise ne peut pas être seulement analysée sous le prisme des résultats financiers.

Quelles sont les propositions de la CFE-CGC pour améliorer la gouvernance d’entreprise ?

La CFE-CGC se bat pour une répartition plus équitable de la valeur ajoutée en faveur des salariés, notamment en renforçant les dispositifs d’intéressement. Ce sujet est un élément de la stratégie d’entreprise et doit donc être traité dans les conseils d’administration. La CFE-CGC milite d’ailleurs pour l'entrée significative de représentants de salariés dans les conseils d'administration des entreprises, quelle que soit leur taille. Il faut également développer l’actionnariat salarié et permettre aux salariés de reprendre pied dans le capital des entreprises.

lundi 6 novembre 2017

mardi 31 octobre 2017

Une ordonnance contre le déni syndical

L’employeur devra informer chaque année les salariés de la disponibilité des adresses des syndicats représentatifs dans la branche.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective impose à l’employeur d’informer chaque année les salariés, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise sur le site Internet du ministère du travail.

De fait, l’ordonnance laisse l’employeur libre d’utiliser le vecteur d’information qu’il souhaite (courrier, annexe au bulletin de paye, mail, affichage, message sur l’Intranet, etc.).
Par ailleurs, il s’agit d’indiquer au personnel la disponibilité des adresses sur le site du ministère, et pas de donner directement les adresses des syndicats concernés.

En l’absence de disposition spécifique, cette mesure entre en vigueur le 24 septembre 2017.
Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 13, JO du 23

Ce n'est certes pas la panacée et rien ne remplacera une saine volonté de l'entreprise de développer et d'entretenir un dialogue social constructif. En l'absence d'une telle détermination, les diverses enquêtes de satisfaction, GPTW ou autres viendront toujours rappeler, de façon plus ou moins virulente, les inconvénients voire le danger qui découle d'une gouvernance autiste.

Voici des années, par exemple, que la CFE-CGC Adecco réclame à cor et à cri un intranet IRP afin de mettre à disposition des salariés, en quelques clics, l'information sur les instances et les organisations syndicales. Un tel outil existe depuis bien longtemps chez nos principaux concurrents : Ranstad fut, il y a environ une décennie, pionnier en la matière, suivi depuis quelques années par Manpower. Malgré nos relances incessantes sinon désespérées, Adecco n'en est toujours pas à la première ligne d'écriture du début du commencement d'un tel projet. Il semblerait que le dialogue social et la légitime information des salariés demeurent les grands oubliés de la digitalisation galopante. Les couplets réitérés sur la nécessité du dialogue social ne peuvent suffire à occulter cette simple vérité : l'entreprise n'a visiblement pas l'intention, mais alors pas du tout, d'améliorer le niveau de connaissance de ses salariés sur le sujet du dialogue social. Pensez donc qu'il a fallu une dizaine d'années de débats plus ou moins sereins pour obtenir la simple diffusion des PV d'instances.. C'est vous dire ! Les transmettre aux salariés paraissait déjà, aux yeux de certains, subversif.

C'est dans ce contexte que nous avons créé, il y a plus de neuf ans, ce blog aujourd'hui parcouru quotidiennement par de très nombreux salariés Adecco et l'ensemble de la profession.

Sans parler de la discrimination syndicale mais voilà un autre sujet sur lequel nous reviendrons prochainement.

lundi 30 octobre 2017

Les retraites complémentaires toujours désindexées

Les retraites Agirc et Arrco gelées au 1er novembre 2017

Les valeurs des points Agirc et Arrco ne seront pas revalorisées au 1er novembre 2017, indique une circulaire des régimes de retraite complémentaire du 16 octobre. Ces valeurs sont en fait inchangées depuis le 1er avril 2013. En outre, il a été décidé de porter la cotisation GMP (garantie minimale de points) à 872,52 € pour 2018.
Les conseils d’administration de l’Agirc et de l’Arrco ont décidé, le 11 octobre 2017 lors d’une réunion commune, de maintenir les valeurs des points de retraite complémentaire au même niveau que l’an passé compte tenu d’une faible inflation. Au 1er novembre 2017, les pensions de retraite complémentaire Agirc et Arrco ne seront donc pas revalorisées, à l’inverse des pensions du régime général, augmentées de 0,8 % au 1er octobre 2017 (v. l’actualité n° 17416 du 2 octobre 2017). La cotisation GMP augmentera quant à elle pour l’année 2018. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre de l’application de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 30 octobre 2015 (v. le dossier juridique -Retraite, compl.- n° 228/2015 du 18 décembre 2015).
Valeur des points inchangée au 1er novembre 2017
Conformément à l’ANI du 30 octobre 2015, les valeurs des points de retraite complémentaire sont indexées sur l’évolution des prix à la consommation hors tabac diminuée de 1 point, sans pouvoir diminuer en valeur absolue. L’hypothèse d’inflation prévisionnelle étant de 1 % pour l’exercice 2017, les valeurs des points seront maintenues à leur niveau actuel à effet du 1er novembre 2017, explique la circulaire. Ces valeurs seront ainsi maintenues à cette date à :
- 0,4352 € pour l’Agirc ;
- 1,2513 € pour l’Arrco.
Les pensions de retraite complémentaire Agirc et Arrco ne seront donc pas revalorisées au 1er novembre 2017.
Hausse des salaires de référence pour 2018
Toujours en vertu de l’ANI du 30 octobre 2015, les valeurs des salaires de référence des régimes Agirc et Arrco (prix d’achat des points de retraite complémentaire) sont, quant à elles, fixées en fonction de l’évolution du salaire moyen des ressortissants des régimes Agirc-Arrco, telle qu’établie par l’Agirc et l’Arrco, « majorée de 2 % ». Ainsi, pour l’année 2018, les salaires de référence Agirc et Arrco sont revalorisés de 3,3 % et portés à :
- 5,8166 € pour l’Agirc ;
- 16,7226 € pour l’Arrco.
Montant de la cotisation GMP
La valeur du salaire de référence (ou prix d’achat du point) du régime Agirc étant revalorisé pour l’exercice 2018, le montant de la cotisation GMP est également augmenté. Cette cotisation est ainsi portée à 872,52 € au 1er janvier 2018 (contre 844,56 € en 2017) en valeur annuelle, soit une cotisation mensuelle égale à 72,71 € répartie entre l’employeur (45,11 €) et le salarié (27,60 €). Le salaire charnière annuel au-dessous duquel les cotisations GMP sont susceptibles d’être appelées sera déterminé à la publication du plafond de la sécurité sociale applicable en 2018, rappelle la circulaire. Précisons que selon le rapport de la Commission des comptes de la sécurité sociale dévoilé le 28 septembre 2017 (v. l’actualité n° 17416 du 2 octobre 2017), le plafond annuel devrait être porté à 39852 € pour 2018.
Circ. AGIRC-ARRCO n° 2017-10 du 16 octobre 2017
 
Source : Liaisons sociales/WK-CE

vendredi 27 octobre 2017

Le CCE Adecco déménage


Aujourd'hui, déménagement du CCE


Vendredi 27 octobre, le Comité Central d’Entreprise déménage et s’installe au :
109 bd Stalingrad 69100 Villeurbanne
L’ensemble des services du CCE (Adecco Relax, Privilège et ASC) seront de nouveau opérationnels à compter du lundi 30 octobre et les équipes mettront tout en œuvre pour répondre au mieux à vos demandes.
Cependant, les moyens de communication (téléphone et connexions au réseau informatique d’Adecco) pourraient être perturbés jusqu’à la mi-novembre au plus tard.
Nous vous recommandons de prendre contact avec le CCE principalement par email en utilisant les adresses suivantes :

·       Pour toutes questions concernant Adecco Relax (appartements vacances) :
·       Pour toutes questions traitant des activités sociales :

Le temps que les lignes de téléphone soient rétablies vous pourrez, en cas d’urgence, nous contacter en utilisant le numéro provisoire suivant : 07-63-72-32-54 (numéro provisoire)

mercredi 25 octobre 2017

Que va-t-il ressortir des NAO ?

Vos élus CFE-CGC ont envoyé aujourd'hui à la direction leur propositions et revendications salariales pour l'année 2018. C'est vrai que la négociation ne fait que commencer et l'expérience des précédentes années de disette nous ont rendus, certes réalistes mais toujours aussi déterminés.

Pour nous, il n'est évidemment pas question de se contenter de la neutralisation de l'inflation, une inflation estimée officiellement à 1% pour les douze derniers mois glissants. Nous connaissons les limites de cette inflation officielle ignorant dans son calcul la fiscalité galopante que nous subissons, première cause de paupérisation. Rien que sur la taxe d'habitation, les augmentations peuvent dépasser les 20, 30 ou 50% ! Ignorer la fiscalité, c'est forcément afficher une inflation tronquée, en décalage avec la réalité. Même en acceptant de considérer une inflation officielle à 1%, il nous faut bien considérer l'érosion du pouvoir d'achat des salariés Adecco appauvris par une dizaine d'année de gel absolu des rémunérations fixes. Seule embellie, l'augmentation uniforme de 30 euros attribuée l'an dernier. Mais le compte n'y est évidemment pas, raison pour laquelle nous avions refusé de signer pareil accord.

La meilleur preuve de cette paupérisation des permanents Adecco et du décalage de leur rémunération sur le marché du travail, c'est l'habitude prise maintenant par l'entreprise de recruter des salariés mieux rémunérés que ceux en poste depuis 5, 10 ans ou même davantage. Réponse sereine et assumée de la direction, : "les salaires pratiqués dans l'entreprise ne permettent pas d'attirer des candidatures de qualité venant de l'extérieur". Ce qui revient à dire : "vous êtes dans les murs voire vous faites partie des meubles, alors contentez-vous de ce qu'on vous donne.  Pour attirer de futurs collègues, nous sommes contraints de les payer plus que vous". Dur, dur à avaler.

Pour ces raisons, nous réclamons un rattrapage en douceur pour recaler les rémunérations avec le marché de l'emploi, ni plus, ni moins. Alors que les actionnaires ont reçu la garantie du maintien de leurs dividendes au niveau de l'an dernier, quels que soient les résultats, même éventuellement en baisse, comment comprendre et accepter que les salariés Adecco continuent à perdre, année année, du pouvoir d'achat ?

mardi 24 octobre 2017

Le coût exorbitant d'un mauvais manager


La CFE-CGC partage l’avis de la ministre de la Santé sur le coût du management défaillant

La CFE-CGC partage l’avis de Madame la ministre de la santé sur le coût du management défaillant.

Agnès Buzyn, ministre de la santé, s’est interrogée ce dimanche sur le coût du management défaillant pris en charge par l’Assurance maladie.
La CFE-CGC s’interroge depuis longtemps sur les sommes dépensées dans le cadre des troubles psychiques liés au travail (stress, mal être, épuisement professionnel).
A ce jour, les arrêts de travail et les pensions d’invalidité ayant pour origine les risques psychosociaux ne sont pas identifiés.

Par ailleurs ils ne rentrent pas dans les statistiques de l’Assurance maladie.

Pour autant, l’Assurance maladie et les organismes de prévoyance prennent en charge les malades atteints de ces pathologies.
Seuls les rares accidents du travail et maladies professionnelles reconnus au titre des risques psychosociaux figurent dans les statistiques de la CNAMTS (Caisse Nationale de l'Assurance maladie des Travailleurs Salariés). Des études récentes font cependant apparaitre l’étendue de ces dépenses dont l’origine est pourtant professionnelle.

Une enquête BVA/ REHALTO parue en juin 2017 est explicite :

En 2016, 25% des arrêts de travail avaient un lien avec le travail et sur cette masse 27% étaient liés aux pratiques managériales. L’Institut de veille sanitaire évalue à 480 000 le nombre de salariés et agents du service public en souffrance psychologique. L’Académie de médecine estime à environ 100 000, les salariés et agents victimes d’épuisement professionnel. Plus de 25% des salariés et agents sont en invalidité pour pathologies psychiques ou psychiatriques.

La CFE-CGC pense que ces troubles psychiques liés à des organisations de travail délétères, à des objectifs impossibles à atteindre et à des journées de travail avec une amplitude excessive, doivent être imputés aux comptes des employeurs.

La CFE-CGC demande que les troubles psychiques liés au travail soient enfin reconnus en maladie professionnelle. Les indemnités, soins et pensions d’invalidité actuellement supportés par l’Assurance maladie seront alors prises en charge par les entreprises à l’origine de ces troubles.

La CFE-CGC est certaine que cela constituera une économie substantielle pour l’Assurance maladie et rejoint sur ce point la Ministre de la santé. Les entreprises et les services publics commenceront alors enfin à faire de la prévention des risques psychosociaux et notamment sur l’épuisement professionnel.

Source : site confédéral CFE-CGC

jeudi 19 octobre 2017

Ouverture de la boutique en ligne du CE Nord


Le nouveau site du CE Nord :
ceadecconord.fr
Les membres de votre Comité d’Etablissement NORD sont heureux de vous annoncer le lancement de votre site CE et l’ouverture de la Boutique en ligne.

Trouvez votre bonheur parmi les milliers d’offres locales et nationales, le tout à tarifs CE : cinémas, presse, parcs, voyages, évènements sportifs et culturels, chèques-cadeaux…

Merci de ne plus utiliser les anciens formulaires papiers pour vos commandes de places de cinéma et entrées parcs d’attraction
Commande uniquement sur la boutique billetterie

Véritable outil d‘échanges et d’informations, le site vous permettra également de suivre l’actualité de votre CE et de retrouver toutes les subventions auxquelles vous avez droit (remboursements de sport, loisirs, voyages et cartes cadeaux de Noël. 

Pour profiter pleinement de vos subventions, nous vous invitons à renseigner votre profil (adresse email notamment). 

Un service client se tient à votre disposition pour vous aider et vous conseiller au quotidien via le formulaire de contact du site.

si vous rencontrez le moindre problème de connexion RDV a cette adresse :

Rendez-vous sans tarder à l’adresse suivante :
www.ceadecconord.fr
Pour vous connecter :
Identifiant : 10 premiers chiffres de la carte vitale + nom prénom (Ex : 2345678900dupontpierre)
Mot de passe : date de naissance « jj/mm/aaaa » (Ex : 01/01/1990) Si vos noms et prénoms comportent un tiret, merci de l’indiquer.

A noter : Seules sont concernées par ce message les agences rattachées au CE Adecco Nord

mercredi 18 octobre 2017

Assurance chômage, formation professionnelle, apprentissage : la CFE-CGC mobilisée


 
Après la récente audition des leaders syndicaux par le président de la République, le gouvernement consulte cette semaine les partenaires sociaux sur les modalités et le calendrier des prochaines réformes. Reçue le 18 octobre à Matignon, la CFE-CGC, amère à l’issue de la concertation sur les ordonnances, a fait valoir ses positions.
Trois dossiers, trois méthodes adaptées
Les éléments de méthode, le calendrier, et les grands axes des trois prochains dossiers sont précisés. Au terme de son entretien avec Edouard Philippe (Premier ministre), Muriel Pénicaud (ministre du Travail) et Jean-Michel Blanquer (ministre de l'Éducation nationale), François Hommeril a indiqué qu’il y aura bien une négociation nationale interprofessionnelle concernant la formation professionnelle (avec une lettre de cadrage début novembre) et une concertation sur la réforme de l’apprentissage. Quant aux discussions sur l’assurance chômage, celles-ci seront conduites sous une forme multilatérale.

La CFE-CGC se tient prête. "Nous avons rappelé au Premier ministre que nous étions sortis très amers de la phase de concertation sur les ordonnances, indique le président confédéral. Désormais, la CFE-CGC se projette dans les dossiers à venir."

Assurance chômage 
"La CFE-CGC est très attachée au régime actuel, assez exemplaire dans son principe et son fonctionnement a rappelé François Hommeril. Nous sommes ouverts pour travailler sur un régime plus universel intégrant les indépendants mais, en aucun cas, la CFE-CGC ne suivrait l’exécutif sur une démarche qui nous amènerait vers un dispositif qui ne respecterait pas les principes assurantiel et contributif du régime."

Formation professionnelle

L’objectif du gouvernement est de parvenir à un projet de loi en février qui pourrait être présenté au printemps au Parlement. Comme déjà évoqué avec Emmanuel Macron la semaine dernière, la CFE-CGC a réitéré ses doutes quant à l’efficacité des dispositifs de droits individuels à la formation. "Nous préférons les dispositifs mutualisés pris en charge dans une structure permettant d’orienter les salariés et les chômeurs pour travailler notamment sur les requalifications et les transitions de carrière", explique François Hommeril.

La CFE-CGC veillera particulièrement à ce que le congé individuel de formation, un dispositif qui a fait ses preuves et qui fonctionne malgré son sous-financement, ne soit pas absorbé dans un dispositif du type CPF (compte personnel de formation) qui, lui, ne fonctionne pas.

Apprentissage
Sur ce dossier consensuel, "il s’agit de regarder ensemble pourquoi ça ne marche pas et d'agir sur les mentalités et les moyens pour développer l’apprentissage et le rendre plus attractif, résume François Hommeril. Nous avons proposé de réfléchir sur la question des niveaux de diplômes et de la rémunération ainsi que sur la possibilité de rentrer dans un processus d’apprentissage au-delà de l’âge limite actuel, c’est-à-dire 30 ans."

mardi 17 octobre 2017

Mercredi 18 octobre, vos élus du Comité d'établissement Nord viennent à votre rencontre à Lille

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Middle Office : un CCE sous haute tension

Le Comité central d'entreprise du 18 octobre s'est bien tenu en présence du patron de Middle Office et le moins qu'on puisse dire c'est que l'ambiance était électrique, du genre haute tension. Nos deux articles mais aussi les commentaires qui s'en suivaient ont fait l'objet d'une charge contre leurs auteurs, ce qui rappelle les paroles d'une vieille chanson affirmant en substance :"Il a dit la vérité, il doit être exécuté". J'ai quand même rappelé qu'il était plus aisé et même un peu facile de tirer sur le lanceur d'alerte que de traiter les anomalies qu'il dénonce. Mais terriblement moins efficace...

Rappelons qu'éthiquement, moralement et même juridiquement, nous avons le devoir de dénoncer les situations estimées à risques, les souffrances et les comportements pathogènes. S'en abstenir relèverait d'une grande lâcheté, bien entendu, mais aussi, juridiquement, de non assistance à personne en danger.

Le patron de Middle Office, visiblement perturbé par notre prose tenta de nous expliquer que les choses avaient été certes difficiles mais que jour après jour des améliorations se faisaient sentir et qu'aujourd'hui sent nettement meilleur qu'hier et bien moins bon que demain.

Le hic c'est qu'à aucun moment nous n'avons entendu évoquer la moindre proposition concrète, la plus maigre ressource allouée, la plus infime attribution de moyens supplémentaires. Pas même un maigre aveu ou le moindre zeste de contrition. Les pistes d’amélioration ne manquent cependant pas, sous réserve que l'oncle Picsou accepte de desserrer un tantinet les cordons de la bourse (et de la Bourse). Nous avons d'ailleurs conservé précieusement les conclusions d'une analyse d'expert concernant les Centres de services dont AUCUNE des préconisations n'a jamais été retenue.

Rien de nouveau sous le soleil et d'ailleurs, la veille de cette réunion, j'écrivais à une élue d'une autre organisation syndicale : "Que X  vienne au CCE, c'est sans doute une bonne chose mais il risque fort de se limiter à expliquer aux élus que nous sommes qu'il y a eu des difficultés mais que le plus dur est passé et que tout ira de mieux en mieux et tralalalalère...". Eh bien voyez-vous, don de voyance ou prémonition, c'est exactement ce qui s'est passé.

Mais la réunion n'aura pas été vaine puisque les organisations syndicales ont décidé d'agir de manière plus organisée et visible. Preuve qu'il est parfois salutaire de jeter un pavé dans la mare.

Mais attention, rappelons ici qu'il est impossible de tout attendre des syndicats : ceux-ci ne peuvent s'avérer efficaces que dans la mesure où les salariés les approchent, les informent, les sollicitent et surtout s'efforcent, dans leur pratique professionnelle, de respecter à minima la législation en vigueur. Par exemple, comment voulez-vous que nous défendions avec efficacité certains salariés acceptant de travailler gratuitement jusqu'à minuit ou plus tard encore, pour un salaire des plus modestes ? Selon nos informations, de nombreux salariés Middle Office travailleraient en effet sans rémunération jusqu'à entre 10 et 20 heures par semaine au-delà de la durée légale et cela, sans aucune majoration, c'est-à-dire gratuitement... Comment voudriez-vous dans ces conditions réclamer une augmentation de salaire ? Une salariée aurait même subi un accident de la circulation en rentrant chez elle à... une heure du matin ! Mais chut ! il ne faut pas le dire ! Eh bien si : il va falloir le dire, l'écrire, le crier si nécessaire, sans quoi rien ne changera.

Il revient urgemment à la direction d'accorder des moyens, des moyens humains essentiellement. Des solutions existent, notamment d'anticipation, d'accompagnement, de formation,  qu'interdit aujourd'hui une gestion purement financière, court-termiste, au jour le jour. Nous reviendrons sur le sujet aussi souvent qu'il sera nécessaire.

lundi 16 octobre 2017

Les Directeurs d'agence doivent-ils vraiment se donner la peine de calculer leur budget 2018 ?

DZ : "Ton potentiel est beaucoup plus important que tu ne le crois"
Les DA et DMS doivent-ils vraiment se creuser la tête et passer du temps à essayer de calculer au mieux un budget 2018 "ambitieux et réaliste" selon la formule consacrée ? On peut réellement se poser la question.

C'est un rituel. Comme chaque année à la même période, les DA, DMS et DUO sont priés de plancher assidûment sur la définition d'un budget, c'est-à-dire d'un objectif pour l'année à venir, en l’occurrence 2018. Le plus précisément possible, presque scientifiquement. Jusque-là, tout va bien car qui mieux que le patron d'une structure connait le potentiel de son périmètre d'action commerciale ? Qui mieux que lui possède la connaissance des évolutions, régressions, mouvements des entreprises et des flux d'activité ? Les fluctuations des hommes, aussi, leurs évolutions, la mobilité des décideurs, leurs prévisions, leurs difficultés ? Le DMS, le DUO et le DA, chacun à leur niveau, appréhendent mieux que quiconque les possibilités de développement ou, parfois, les prévisions de récession de leur portefeuille d'activité. 

Et pourtant... Pourtant, ces évidences sont bien loin d'être unanimement partagées et il en va tout autrement dans la réalité. Bien souvent, après s'être bien éreinté à peaufiner un budget le plus juste et équilibré possible, le DA se trouve sommé de le revoir à la hausse en une ou plusieurs navettes, jusqu'à ce qu'il soit jugé conforme par son DZ. Conforme à quoi nous direz-vous ? Conforme à ce qui est préétabli, au budget que le DZ lui-même s'est vu contraint d'accepter bon gré mal gré.

La consultation du DA au final, tous l'ont bien compris, c'est pour la forme, sans doute pour lui donner un instant l'illusion de décider des orientations de son activité. Après avoir planché consciencieusement et rendu sa copie, il lui faudra la revoir et la revoir encore pour satisfaire aux exigences d'un DZ, lui-même tétanisé par l'objectif qui lui a été imposé et par conséquent sourd aux arguments concrets avancés : manque de moyens, d'effectifs, mobilité de clients, délocalisations, marchés perdus, accords nationaux dénoncés, etc.  Le DA devra finalement, à l'issue d'échanges parfois toniques, feindre d'approuver un budget prescrit avec, à chaque fois, l'impression de s'être fait b...alader et d'avoir œuvré en vain à l'élaboration de son objectif.

Inutile de détailler les conséquences sur une rémunération au budget qui s'en trouvera forcément impactée à la baisse. Sans parler des collaborateurs de l'agence, persuadés de l'autonomie de leur manager en matière de définition de budget et qui auront par conséquent plutôt tendance à lui en vouloir de ses ambitions excessives et désastreuses pour leur fiche de paie...

Demain sur ce blog : 
Middle Office : un CCE sous haute tension

jeudi 12 octobre 2017

Pourquoi pas un Bilan de compétences ?

Bilan de compétences et CPF : maintenant ils sont compatibles !


Qui ne se dit pas à un moment de sa vie pro : « j’ai besoin de faire le point » ou « j’ai envie de faire autre chose mais j’ai dû mal à identifier quoi » ou au contraire « je sais ce que je veux changer mais pas comment y parvenir » et bien d’autres questions encore ? Pour accompagner cette démarche personnelle, le bilan de compétences est une réponse. Et le CPF, un mode financement possible ! 
 
Echange avec Patricia Massoni, Consultante Référente Formation au centre Apec de Bordeaux pour nous éclairer.

Quelles sont les raisons qui orientent vers un bilan de compétences ? 

Une première motivation est le besoin de faire le point sur ce que vous avez accompli. Le travail engagé dans le bilan doit permettre de prendre la mesure de vos compétences. Dans ce contexte, le bilan apparaît comme une bonne passerelle entre hier et demain que vous soyez en :
  • Logique de gestion de carrière
  • Evolution interne ou externe
Une 2e motivation peut être de se faire aider pour faire émerger un projet, un changement professionnel. Le temps du bilan peut vous aider à identifier ce qui doit être mis en place pour être en mesure de faire aboutir votre projet. S’appuyer sur l’analyse du passé permet de ne pas repartir de zéro même dans le cas d’une reconversion professionnelle.
Enfin, le bilan peut avoir pour objectif de vous permettre de re-devenir pleinement acteur de votre vie professionnelle et de son renouveau. Un bilan peut vous permettre d’être plus attentif et réactif aux opportunités. Mais aussi de comprendre les mécanismes qui vous conduisent au succès ou au contraire ce qui vous contraint et génère des expériences insatisfaisantes.
 
A quoi faut-il être attentif ?

Attention ! Le bilan de compétences ne se met pas en place n’importe quand ! C’est un outil du salarié en activité. Ce qui amène 2 remarques :
  1. N’attendez pas d’être en recherche d’emploi pour penser bilan car votre premier frein sera la recherche d’une prise en charge
  2. En activité, s’agissant d’une prestation payante, vous devrez aller chercher un financement.

Justement, quoi de neuf côté financement ?
 
Bien souvent, vous ne souhaitez pas informer votre employeur de votre intention de réaliser un bilan de compétences. Dans ce contexte, depuis cette année, le CPF (Compte Personnel de Formation) est votre meilleur allié !
Vous pouvez, en effet, mobiliser votre CPF hors temps de travail (ou CPF autonome). Vous n’aurez pas à demander l’aval de votre employeur. Pour monter votre dossier, vous vous appuierez sur un opérateur du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle). Pour les cadres, ce sera l’Apec votre opérateur de référence : avec un.e Consultant.e, vous monterez le dossier de demande de prise en charge. Pour vous, c'est simple et rapide ! 

Comment faire ?

Première étape : trouver un Consultant avec qui réaliser le bilan. Simplifiez-vous la vie ! Les fongecif habilitent des cabinets  conseil. Les listes sont à disposition sur leurs sites internet. Commencez par-là ! Rencontrez 2 ou 3 Consultants.

Vous vous rapprocherez ensuite votre opérateur de CPF. Je le rappelle, pour les cadres, l’Apec est votre opérateur naturel. C’est donc un Consultant de l’Apec qui va monter le dossier de demande de prise en charge. Ce consultant peut aussi vous aider à qualifier vos critères de sélection d’un cabinet qui répondra à votre besoin.

Les contraintes ?

Un bilan dure 24 heures. Vous devez donc disposer de ce cumul horaire sur votre CPF. Ah oui ! Il faut aussi prévoir 5 semaines (maximum) d’instruction du dossier. Un bilan ne se réalise pas sur un coup de tête. Enfin, sachez que la prise en charge peut être partielle du fait de 2 facteurs :
  • Le prix du bilan fixé librement par les cabinets conseil
  • Les grilles tarifaires définies par votre OPCA de référence
Mais là je rentre dans des précisions techniques parfois un peu complexes. Pour que cela reste un parcours simple pour vous, l’Apec met à votre disposition des Consultants spécialisés qui accompagneront votre projet tant sur la dimension conseil que sur celle technique du montage de dossier.
 
A vous maintenant de vous concentrer sur le travail de bilan. Attention ! C’est un travail qui demande de l’engagement personnel car la réponse à vos questions ne viendra pas du Consultant mais bien de vous !

Source : Le blog de l'APEC

mercredi 11 octobre 2017

C'est parti pour les NAO 2018 !

Dès jeudi, le 12 octobre, vos représentants CFE-CGC participeront aux négociations annuelles obligatoires (NAO) portant sur les rémunérations en 2018. Il est d'ailleurs un peu réducteur de n'évoquer que la rémunération puisque les NAO portent officiellement sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment les conditions de formation et de promotion professionnelles, les conditions de travail, d'emploi et d'accès à l'emploi. Elles visent à supprimer les différentiels de rémunération entre les deux sexes.

En matière de salaires, la négociation porte sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps partiel, durée réelle du travail, aménagements, réduction...).
Enfin, les négociations annuelles obligatoires sont l'occasion d'un point sur l'évolution de l'emploi dans l'entreprise : nombre de CDI, de CDD et, normalement, prévisions annuelles et même pluriannuelles d'emploi dans l'entreprise. Il peut s'y aborder aussi le sujet des travailleurs handicapés, de la prévoyance... bref, ce ne sont pas les thèmes d'échanges qui manquent !

Cette année encore, nous tenteront de défendre au mieux les intérêts des salariés Adecco dans le contexte, contrairement aux années précédentes, d'un marché de l'intérim en pleine forme même si la rentabilité n'est, comme on dit, plus ce qu'elle était. Il ne serait que légitime et équitable que l'embellie du marché profite à ceux qui sont les premiers contributeurs en s'efforçant, jour après jour, d'assurer une prestation exigeante. Nous serons vos porte-paroles dans cette négociation mais demeurons avant tout à l'écoute de vos attentes et revendications. Aujourd'hui, par exemple, un nombre important de cadres perçoivent moins de rémunération qu'il y a 5 ou même 10 ans, ce qui peut sembler impensable au vu de l'évolution des prix et de la fiscalité. La mise en œuvre de la contribution totale budgétée n'a évidemment rien arrangé à l'affaire. Comme l'affirment les commerciaux rompus à des rémunérations soumises à l'atteinte d'objectifs: une année tu touches, une année tu te brosses...

Quoiqu'il en soit, nous demeurons à l'écoute de vos attentes et de vos souhaits. Contactez votre élu CFE-CGC ou écrivez-nous pour nous faire part de vos suggestions.

Vendredi sur ce blogue : 
La DARES a-t-elle cassé le thermomètre ? 

lundi 9 octobre 2017

Le "Middle Office" en ébullition

Le moins que l'on puisse dire, c'est que notre article du 3 octobre dernier "Les Centres de services au bord de l'implosion" a fait réagir au-delà de toutes nos attentes. Des dizaines de commentaires sur ce blog, par courriel, par SMS, des appels téléphoniques... Nous avons été dans l'obligation de filtrer de nombreux commentaires qu'il nous était impossible de publier : insultes envers des personnes nommément désignées, menaces, appels à des dégradations voire à des violences. Soulignons aussi les remerciements reçus pour cet article et nos diverses communications envers les salariés concernés.

Quelques furieuses critiques aussi contre l'inertie présumée des syndicats, témoins passifs, selon certains commentaires qui n'engagent que ceux qui les écrivent, d'une situation souvent très dégradée aboutissant à de nombreux cas de souffrance au travail assortis d'arrêts maladie, de traitements médicaux divers et d'états anxieux. Nous, CFE-CGC, syndicat dédié à la défense des cadres et de l'encadrement, ne pouvons néanmoins nous désintéresser d'une situation transformant parfois les Centres de services en Centres de sévices. Néanmoins il appartenait et il appartient toujours aux syndicats généralistes de mener les actions nécessaires au rétablissement d'une situation simplement normale et vivable. Espérons qu'il en soit ainsi même si certains commentaires peuvent sembler désobligeants envers les représentants des salariés que nous sommes. Nous invitons les salariés du MO à ne pas mettre tout le monde dans le même panier.

A partir de ce jour, nous lançons un appel à témoignages sur notre messagerie. N'hésitez pas à nous informer sur la situation de votre site, les cas de souffrance au travail et les difficultés rencontrées. Nous vous garantissons réponse et confidentialité. Ces témoignages nous serviront à mener, si nécessaire, des actions pour sauvegarde de la santé, de l'intégrité physique et morale et de conditions de travail décentes des salariés du "Middle Office".


N'oubliez pas non plus de vous rendre sur nos comptes Facebook et Twitter

mercredi 4 octobre 2017

Vers la disparition du motif économique pour les licenciements ?

Que reste-t-il du droit du licenciement pour motif économique ?
Un problème ? Une solution ! Comme bien d’autres domaines, le licenciement pour motif économique a fait l’objet d’une réforme libérale, les ordonnances s’employant à satisfaire des revendications patronales pour certaines assez anciennes. Difficile dans ces conditions de trouver les axes autour desquels s’articule la réforme. Et pourtant, il est permis d’en voir deux : assouplissement et soustraction.

Sitôt les projets d’ordonnances connus, chacun s’est empressé de comparer leur contenu au cahier des charges gouvernemental. Au jeu des sept différences, on découvre que certaines habilitations importantes sont restées sans lendemain. Les catégories professionnelles servant à établir l’ordre des licenciements n’ont pas été précisées ; quant aux seuils du « grand » licenciement collectif, ils sont restés les mêmes. À l’inverse, certaines habilitations, plus que synthétiques, ont donné lieu à des modifications d’envergure. L’étude d’impact annonçait la consécration de la jurisprudence Renault, c’est finalement la rupture conventionnelle collective qui fait son entrée dans le Code du travail. Et que dire du congé de mobilité : plus qu’à un simple toilettage, il a été procédé à sa totale déconnexion du licenciement pour motif économique. La loi d’habilitation, l’étude d’impact et les ordonnances diffusées fin août fournissaient déjà matière à comparer ; si l’on y ajoute les modifications discrètes, parfois subtiles, introduites dans les versions définitives issues de la saisine du Conseil d’État, il y a de quoi perdre le Nord. Pire, les yeux rivés sur cette accumulation de textes, on en oublie l’essentiel : que reste-t-il, au fond, du droit du licenciement pour motif économique que nous avions l’habitude de côtoyer.
Avec toute la prudence qui s’impose, vu le faible recul, il nous semble que les ordonnances suivent un double mouvement. Le premier, annoncé dès l’origine, est d’assouplir le droit du licenciement pour motif économique. Moins attendu, le second mouvement est en revanche plus profond : parachevant une évolution rampante depuis quelques années, les ordonnances réduisent comme une peau de chagrin le champ d’application du droit du licenciement pour motif économique en en faisant sortir plusieurs catégories de restructurations.

Assouplissement
Cela fait plusieurs décennies que le droit du licenciement pour motif économique repose sur deux solides piliers. D’une part, un contrôle de justification, la rupture devant intervenir pour l’une des raisons admises par la loi ou, éventuellement, par les juges (« notamment »). D’autre part, une obligation de reclassement, l’employeur devant préalablement rechercher une solution alternative au licenciement du salarié. Si l’une des ordonnances (Ord, n° 2017-1387, 22 sept. 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail) ne remet pas directement en cause ces deux exigences, elle revient néanmoins sur plusieurs solutions jurisprudentielles précisant leurs modalités de mise en œuvre.

Le motif économique de licenciement
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Le périmètre d’appréciation des raisons économiques, tel qu’il résultait de deux arrêts du 5 avril 1995 (TRW, n° 93-43.866 et Thomson, n° 93-42.690, Bull. civ. V, n° 123) a vécu. À cette époque, la Cour de cassation avait fait un choix courageux : tenant compte de la concentration des entreprises et de l’internationalisation de l’économie, les hauts magistrats avaient décidé de ne pas s’arrêter aux limites classiques de la personnalité morale lorsque les licenciements intervenaient dans un groupe. Dans ce cas, les difficultés économiques ou la sauvegarde de la compétitivité devaient s’apprécier au niveau, non de l’entreprise procédant aux licenciements, mais du secteur d’activité du groupe auquel celle-ci appartenait. Cette solution portait en elle une transgression supplémentaire : sortir de l’entreprise pour saisir le groupe pouvait conduire aussi à s’extraire du territoire national pour considérer le Monde dans son entier. L’idée était forte : l’activité des groupes internationaux ne s’embarrassant pas des frontières, pourquoi s’en tenir aux seuls résultats dégagés sur les sols nationaux ? Il fallait, au contraire, s’adapter aux stratégies globales de ces groupes en faisant le choix d’agréger les résultats de toutes les filiales, y compris étrangères, relevant d’un même secteur d’activité.

Made in France 
Depuis quelques années, cette jurisprudence essuyait la même critique lancinante : construite sur une vision trop idéaliste, elle protégeait moins les salariés d’un licenciement qu’elle ne dissuadait les groupes étrangers d’embaucher en France. Pour certains, il fallait en finir avec cette règle qui fleurait bon le romantisme à la française. Plutôt que d’espérer lutter contre les méfaits de la mondialisation, il était préférable de rendre la France attractive aux yeux des firmes internationales et de mettre fin à cette jurisprudence inepte. Les « pragmatiques » l’ont finalement emporté sur les « idéalistes ». Désormais, « les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national » (C. trav., art. L. 1233-3). Le changement le plus notable réside dans le dernier membre de phrase : c’est dorénavant sur le plan national que s’apprécient les circonstances économiques.

Cette évolution puise ses racines dans l’avant-projet de loi Travail. En cela, elle n’est pas une surprise. Plus étonnante, en revanche, est la prise en compte du lieu d’implantation des sociétés mères dans la définition même du groupe. Dans ses arrêts du 16 novembre 2016 (trois arrêts, PBRI, nos 15-15.190 et s., nos 15-19.927 et s., nos 14-30.063), la Cour de cassation avait clairement fait le choix inverse : si elle avait recentré la définition du groupe sur les critères prévus par l’article L. 2331-1 du Code du travail, relatif à la mise en place d’un comité de groupe, elle avait pris soin de préciser qu’il n’y avait pas « lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ». Selon toute vraisemblance, cette définition valait aussi bien pour les groupes français que pour les groupes étrangers. Le nouveau texte se démarque de cette vision d’ensemble puisqu’il distingue selon le pays d’implantation de la société tête de groupe. Ainsi, « le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français ». Cette distinction s’est manifestement imposée en raison du souhait, présent dès la première version, de resserrer la définition du groupe sur les seuls critères de contrôle prévus au I de l’article L. 2331-1 du Code du travail (en excluant du coup les critères de l’influence du II). Or, cette disposition ne visant que les groupes français, les rédacteurs ont compris tardivement qu’un tel renvoi pouvait conduire à exclure les groupes étrangers de la nouvelle définition. Pour éviter d’introduire une différence de traitement difficilement justifiable sur le plan constitutionnel, il fallait donc compléter la formule initiale d’une référence explicite aux groupes dont l’entreprise dominante est installée hors de France. Reste que la dernière branche de l’alternative n’est pas claire : « l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français ». Mais de quelles entreprises parle-t-on ? S’il s’agit, comme on peut le penser, de celles désignées par les critères de l’article L. 2331-1 I du Code du travail, convenons que la construction de la phrase ne remplit pas cet office…

L’illusion du secteur d’activité
 En apparence, l’ordonnance n° 2017-1387 consacre la notion de secteur d’activité ; mieux, elle en précise les contours selon la méthode du faisceau d’indices utilisée par les juges du fond : « le secteur d’activité est caractérisé notamment par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un marché » (C. trav., art. L. 1233-3). Ces précisions suffiront-elles à éteindre toute discussion ? Rien n’est moins sûr. D’abord, en raison de l’adverbe « notamment » qui laisse ouverte la liste des indices. Ensuite, et surtout, parce que la référence finale au « marché » pourrait soulever d’insolubles questions de frontières, la plus redoutable étant de savoir si le secteur d’activité d’une entreprise est réductible à un seul marché (comme le singulier le suggère)… Reste que ces interrogations pourraient se révéler, en définitive, bien théoriques compte tenu de la limitation de l’appréciation du motif économique aux entreprises établies sur le territoire national. Car il suffira que les groupes organisent leurs lignes de produits ou de services par pays, en en confiant la gestion à une seule filiale, pour échapper à la règle du secteur d’activité. Des esprits chagrins pourraient se demander si la reprise, même partielle de la jurisprudence TRW et Thomson du 5 avril 1995, n’est pas, en vérité, une vaste fumisterie.

La réversibilité a du bon
Pour éviter les abus, la loi d’habilitation proposait de « prévenir ou [de] tirer les conséquences de la création artificielle, notamment en termes de présentations comptables, de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois », dans le prolongement de ce que prévoyait l’avant-projet de loi Travail. Faute de mieux, c’est la fraude qui fut posée comme limite dans la première version de l’ordonnance diffusée fin août. Mais cette précision a finalement disparu du texte définitif, sans doute en raison de son inutilité (l’absence de fraude est une condition implicite de toute règle de droit…). Et puis, tout bien réfléchi, ce n’est pas vraiment la création artificielle de difficultés qui risque de se rencontrer le plus fréquemment ; il est plus probable que les difficultés d’une filiale soient la conséquence d’un choix stratégique de la société mère. Or, comme le laisse deviner la jurisprudence sur le co-emploi, les juges seront plus enclins à y voir la traduction d’une nécessaire coordination des actions économiques des groupes qu’une faute délictuelle susceptible d’ouvrir le périmètre d’appréciation… Au-delà, les salariés français peuvent toujours se consoler en apprenant que le nouveau texte est plus protecteur que le droit antérieur lorsque leur entreprise fait des bénéfices. Auparavant, l’agrégation des résultats au niveau mondial pouvait leur être fatale si des filiales étrangères enregistraient des pertes (voir, par. ex. : Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-40.489) ; demain, la bonne santé d’une entreprise française devrait mettre ses salariés à l’abri d’un licenciement pour motif économique…

L’obligation de reclassement
 

Urbi et… urbi
Les changements affectant l’obligation de reclassement relève de la même logique que celle relative à l’appréciation du motif économique : l’objectif était clairement de « nationaliser » le périmètre. Cela se traduit de la façon la plus visible par l’abrogation de l’article L. 1233-4-1 du Code du travail posant le principe d’un reclassement à l’international. Et comme l’article L. 1233-4 du Code du travail, désormais seul applicable, vise exclusivement les « emplois disponibles situés sur le territoire national », il n’y a aucune chance que la Cour de cassation ne ressuscite cette obligation en reproduisant sa jurisprudence antérieure (voir, par ex. : Cass. soc., 7 oct. 1998, n° 96-42.812, Bull. civ. V, n° 407 ; voir également, Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 05-46. 073, Bull. civ. V, n° 204).

Poupées gigognes
De façon plus constructive, l’ordonnance n° 2017-1387 consacre la notion de groupe de reclassement en reprenant mot pour mot sa définition prétorienne : celui-ci est formé par les entreprises « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (C. trav., art. L. 1233-4, al. 1). Sauf que la reprise de la jurisprudence n’est qu’imparfaite. La différence vient d’une précision ultérieure selon laquelle « le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français ». Voilà, à première vue, une belle et heureuse démarche d’harmonisation puisqu’est reprise ici la même définition que pour l’appréciation du motif économique. Le problème est que, dans la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, le groupe de reclassement n’est précisément pas une sous-catégorie du groupe de sociétés. Ces deux périmètres se donnent plus à voir comme des cercles concentriques. S’il leur arrive le plus souvent de se chevaucher, ils peuvent parfois avoir une existence propre. C’est ainsi qu’un groupe de reclassement peut être caractérisé en dehors d’un groupe de sociétés, dans un réseau de franchise par exemple (Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-22.944 ; voir également, Cass. soc., 16 nov. 2016, n° 14-30.063, précité). S’il en est ainsi, c’est parce que, pour les Hauts magistrats, le groupe de reclassement est un périmètre autonome, qui transcende les rapports sociétaires ou contractuels entre entreprises, et dont le seul critère est l’existence avérée ou potentielle d’une permutation du personnel. Le renvoi à l’article L. 2331-1 I du Code du travail brise assurément cette jurisprudence. Dorénavant, il est clair que le groupe de reclassement ne peut être qu’un sous-groupe de sociétés.

Place à l’autoreclassement !
Autre innovation, l’ordonnance n° 2017-1387 assouplit les conditions de mise en œuvre de l’obligation de reclassement. Le Code du travail exigeant des « offres écrites et précises » (C. trav., art. L. 1233-4), la Cour de cassation attend de l’employeur une démarche personnalisée supposant l’envoi à chaque salarié des solutions de reclassement correspondant à son profil. Dès lors, il lui est impossible, au risque de voir le licenciement privé de cause réelle et sérieuse, de diffuser à l’ensemble des salariés la liste de tous les emplois disponibles (par affichage collectif, voir par ex. : Cass. soc., 3 févr. 2017, n° 15-27.606 ; par lettre circulaire, voir par ex. : Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-43.522 ; ou sur l’intranet de l’entreprise voir par ex. : Cass. soc., 26 sept. 2006, n° 05-43.840, Bull. civ. V, n° 288). La raison en est simple : c’est à l’employeur, en tant que débiteur de l’obligation, de désigner les offres de reclassement qui répondent au profil de chacun des salariés menacés d’un licenciement.
 

C’est précisément pour briser cette jurisprudence (« sécuriser […] l’employeur en cas de contentieux » selon les mots de l’étude d’impact, p. 56) que la procédure de reclassement a été simplifiée. Selon la nouvelle rédaction de l’article L. 1233-4 du Code du travail, « l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ». La portée de la modification est donc à double détente : l’ordonnance rend licite la pratique des listes, et, ce faisant, limite le nombre de cas où l’employeur pourrait se voir reprocher un défaut d’exhaustivité dans l’exposé des mesures de reclassement. Pas de risque qu’un emploi soit oublié ; ils sont tous dans la liste ! Au-delà de cet objectif de sécurisation, un changement profond est à l’œuvre : désormais, l’exécution de l’obligation de reclassement pèsera, un peu aussi, sur les épaules du salarié, puisque c’est à lui qu’il reviendra d’identifier les emplois conformes à son niveau de qualification et à ses aptitudes. L’ampleur de sa collaboration dépendra cependant de l’étendue du cercle des destinataires : une liste adressée à tous les salariés suffira-t-elle ou faudra-t-il établir une liste par catégorie professionnelle ? Souhaitons que le décret promis sur la question réponde à cette question.
Une autre tendance traverse les ordonnances, plus discrète que la première mais assurément plus conséquente : la volonté de soustraire certains types de réorganisation au droit du licenciement pour motif économique.

Soustraction
Qu’il est loin le temps où le droit du licenciement pour motif économique attirait, tel un aimant, toutes les restructurations mettant en cause l’emploi. C’était l’époque, bénie par certains, honnie par d’autres, des arrêts CEPME (Cass. soc., 10 avr. 1991, n° 89-18.485, Bull. civ. V, n° 179), IBM (Cass. soc., 22 févr. 1995, n° 92-11.566, Bull. civ. V, n° 68), Framatome et Majorette (Cass. soc., 3 déc. 1996, nos 95-17.352 et 95-20.360, Bull. civ. n° 411). Qu’une entreprise décidât de supprimer des emplois, proposât des départs volontaires, envisageât de regrouper des activités sur un seul site ou de déménager son siège social, le régime était le même : il lui fallait appliquer tout ou partie du droit du licenciement pour motif économique. Pour les tenants de cette thèse, il y avait l’idée sous-jacente que le – mal nommé – « droit du licenciement pour motif économique » était le régime idéal de toutes les réorganisations ayant pour objet ou pour effet des ruptures non imputables aux salariés. Ses contempteurs y voyaient au contraire un dévoiement. Cela revenait à appliquer le régime des licenciements à d’autres types de rupture. Pire, c’était traiter de la même manière les ruptures directement prévues par une restructuration et celles qui n’étaient que la conséquence indirecte d’une restructuration (en raison principalement du refus exprimé par les salariés).

Source : WK-CE