lundi 24 juillet 2017

Bonnes vacances !


Nous souhaitons de bonnes vacances (bien méritées) à toutes et tous nos collègues déjà partis ou sur le point de partir, bon courage à ceux qui en reviennent et patience aux autres.

Comme chaque été, ce blog continuera de publier chaque jour les rediffusions des articles les plus lus durant l'année écoulée.

Reprise des mises à jour, dès le lundi 21 août

vendredi 21 juillet 2017

CDI Intérimaires : où en est-on ?

Pour information mais attention car il s’agit de signatures et non de création d’emplois car le nombre de CDI Intérimaires en activité est très nettement inférieur compte tenu des départs mais il est impossible d’obtenir les chiffres au niveau de la branche malgré nos demandes répétées !
 
Travail temporaire : Prism’emploi annonce son "20 000e" CDI intérimaire

La fédération patronale de l’intérim Prism’emploi annonce, le 12 juillet 2017, la 20 000e signature d’un CDI intérimaire conformément aux objectifs fixés dans l’accord de branche du 10 juillet 2013. Ce contrat spécifique aux agences de travail temporaire permet d’embaucher un intérimaire en CDI et de le rémunérer pendant les périodes d’intermissions voire de le former, grâce aux financements issus d’un fonds de sécurisation des parcours des intérimaires. Le développement futur de ce contrat reposera sur la volonté des entreprises et non de la branche, qui ne se fixe aucun nouvel objectif, précise le délégué général de Prism’emploi François Roux. Cependant, l’organisation patronale souhaite porter auprès du gouvernement la suppression des motifs de recours au CDI intérimaire, conformément à son souhait de flexibiliser davantage le marché du travail.

Le secteur de l’intérim a fini par signer son 20 000e CDI intérimaire, annonce l’organisation patronale de l’intérim Prism’emploi. Initialement conçu pour échapper à la surcotisation des contrats courts décidée par les partenaires sociaux lors de la négociation de la convention d’assurance-chômage de 2013, le CDI intérimaire "a trouvé sa place économique et a de l’avenir", détaille le délégué général de Prism’emploi François Roux. Après des débuts poussifs en 2014 et 2015, cette nouvelle forme de contrat de travail réservée aux travailleurs intérimaires a fini par être adoptée par davantage de candidats et d’agences de travail temporaire à partir de 2016. Pour atteindre, avec un léger retard, la cible fixée par l’accord de branche du 10 juillet 2013, plusieurs facteurs ont été décisifs selon l’organisation patronale : l’appropriation de ce contrat par l’agence d’intérim, la reprise économique favorable au travail temporaire, mais surtout, la suppression du délai de carence entre deux contrats et l’allongement de la durée maximale de ces contrats à 36 mois.

Pas de nouvel objectif

"On arrive à fidéliser les intérimaires et à investir dans la formation avec moins de risques", détaille le délégué général en ce qui concerne les avantages perçus par les agences d’intérim. Un intérimaire signant ce type de CDI se voit financer ses périodes d’intermission lorsque son revenu a été inférieur au Smic au cours du mois. Ce contrat "ne pose quasiment pas de difficulté sur le plan économique", déclare François Roux. Cependant, Prism’emploi refuse de se fixer un nouvel objectif en la matière. Si les agences "ont le souhait de continuer" le développement de ce contrat, cette forme d’emploi ne pourrait devenir majoritaire dans l’intérim car elle n’est "possible" "qu’avec des gens dont on sait qu’ils seront extrêmement employables", indique le délégué général de Prism’emploi.

"Tout ce qui va se passer après ne relèvera pas des politiques de branches", avertit-il. Cependant, la fédération professionnelle devra regarder de près l’évolution du CDI intérimaire pour présenter un rapport au Parlement, au plus tard le 30 juin 2018, sur son éventuelle pérennisation, conformément à la loi Rebsamen. Dans ce contexte, le potentiel de ce contrat pourrait de nouveau être un argument utile à l’organisation patronale qui demande, sur ce contrat, la suppression des motifs de recours que sont l’accroissement de l’activité ou le remplacement de salariés absents. Cette contrainte constitue "une limitation du développement de ce contrat et notamment de sa sécurité", indique François Roux, en attente du bon "vecteur législatif" pour obtenir cette réforme.

Négociations de branche

En attendant, il n’a pas été donné suite aux clarifications et retouches demandées par les organisations syndicales pour confirmer le succès de ce contrat, notamment sur l’utilisation effective du FSPI destiné à former les intérimaires en CDI ou sur la rémunération des intermissions - actuellement inexistante - lorsqu’un travailleur intérimaire arrive à gagner un montant supérieur au Smic, sans être à temps plein. Le seul élément nouveau prévu pour l’instant est la publication d’une étude qualitative sur les parcours des salariés ayant signé un CDI intérimaire par l’observatoire de la branche d’ici fin 2017 ou début 2018.

jeudi 20 juillet 2017

La CFE-CGC mobilisée dans la lutte contre les discriminations syndicales

Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) vient d’adopter un avis unanime avec diverses recommandations pour lutter contre les discriminations syndicales. La CFE-CGC en appelle désormais à une véritable reconnaissance et valorisation de la mission syndicale.

L'engagement syndical reste encore trop souvent "discriminé" et "stigmatisé" en France. Sur la base de ce constat corroboré par de nombreux indicateurs, le CESE, troisième assemblée de la République composée de représentants de la société civile organisée, a voté le 13 juillet à l’unanimité (dont le groupe CFE-CGC) un avis pour "repérer, prévenir et lutter contre les discriminations syndicales".

Élaboré avec le Défenseur des droits, le rapport formule 23 recommandations pour combattre les discriminations syndicales dont le renforcement de la politique pénale en matière de discriminations et la nécessité de valoriser l’utilité du fait syndical en renforçant la visibilité et la légitimité des représentants syndicaux.

"Il est urgent de protéger et de conforter les femmes et les hommes, employeur.euse.s ou salarié.e.s, qui s’investissent dans des tâches de représentation et qui participent à la performance économique, sociale et environnementale dans tous types de structures privées et publiques, souligne le CESE. Les reconnaître et les valoriser permettrait de motiver celles et ceux qui hésitent à franchir le pas de la syndicalisation en raison de craintes pour leur carrière voire leur emploi."
  • La CFE-CGC veut des actes concrets
"Convaincue depuis très longtemps que, loin d’être des freins, le dialogue social et la négociation participent activement à la performance de l'entreprise par une recherche de conciliation entre l'économie et le progrès social", la CFE-CGC partage l’essentiel des constats du rapport contre les discriminations syndicales. Il faut désormais transformer l’essai et "mettre en application ces recommandations", résume Gilles Lécuelle, secrétaire national confédéral.

Il s’agit notamment de rendre concrète la valorisation de l'engagement syndical par la reconnaissance de la mission syndicale. C’est pourquoi la CFE-CGC demande que la loi "reconnaisse le caractère d’intérêt général des fonctions syndicales dans l’entreprise comme à l’extérieur, notamment en sécurisant et en clarifiant la situation des militants qui exercent des mandats externes à l’entreprise".

Afin de valoriser l’expérience du mandat, la CFE-CGC est par ailleurs favorable à la mise en œuvre d’une véritable validation des acquis de l'expérience (VAE) syndicale, et d'un dispositif dit d’« assesment syndical » devant permettre aux intéressés de trouver, en sortie de mandat, un poste en adéquation avec leur expérience.
 

mercredi 19 juillet 2017

Arrêt maladie et rupture du contrat de travail

Sur quels salaires calculer l’indemnité de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail intervient à la suite d’un arrêt maladie ?
 
Selon un arrêt bénéficiant de la publicité la plus large (il figurera dans le rapport annuel et sera diffusé sur le site internet de la Cour de cassation), le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois (C. trav., art. L. 1234-9. ; C. trav., art. R. 1234-4)

La Cour de cassation se prononce sur le cas d’une salariée, directrice des ventes, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d’un arrêt maladie. Son indemnité de licenciement avait été chiffrée sur la base du salaire perçu au cours de son arrêt de travail. Or, ce salaire était inférieur à ce qu’elle percevait d’habitude. Pour la salariée, calculer ainsi l’indemnité constituait une mesure discriminatoire en raison de son état de santé. Elle demande donc une réévaluation prenant en compte la rémunération perçue avant son arrêt de travail.

En appel, il lui est opposé qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective applicable, elle ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité soit assis sur les salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour maladie ; les salaires précédant le licenciement constituent l’assiette de calcul, qu’il y ait ou non arrêt maladie.

La Haute Juridiction a désavoué les juges du fond : « en statuant ainsi, alors que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie, la cour d’appel a violé [les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du Code du travail, ainsi que l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause] ».

Il est intéressant de noter que l’un des fondements de la position prise par la Cour de cassation est l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui proscrit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de l’état de santé.

Cass. soc., 23 mai 2017, pourvoi no 15-22.223, arrêt no 923 FS-P+B+R+I

mardi 18 juillet 2017

Les PV du CCE sont en ligne !

Le CCE Adecco se réunit au moins une fois par semestre en réunion ordinaire. Il peut être convoqué en réunion extraordinaire à la demande du président ou à la demande de la majorité des élus titulaires au CCE.
Le CCE est principalement concerné par la vie de l’entreprise, sa stratégie, sa politique et leurs incidences sur la vie des salariés.

Les informations communiquées en réunion, les expressions et débats des participants, les délibérations et votes du CCE sont consignés dans un procès-verbal. Le PV, après avoir été adopté à la majorité des votes exprimés, peut être diffusé aux salariés. 

Vous trouverez les derniers PV adoptés sur le site du CCE à l’adresse suivante : http://cceadecco.com/spip.php?rubrique11  
(rubrique « Procès-verbaux du CCE »)

Les PV étant des documents internes, l’accès est sécurisé par :
·        Un identifiant (NOMPRENOM)
·        Un mot de passe (votre date de naissance : jjmmaaaa).
Les élus du CCE vous souhaitent une bonne lecture. Vos remarques, questions et suggestions sont bien évidemment les bienvenues !

lundi 17 juillet 2017

Tout savoir sur le forfait jours


Disparition de la notion d'horaires
Le forfait jours risque fort de concerner la quasi-totalité des cadres chez Adecco dans les mois qui viennent, aussi nous nous engageons à communiquer régulièrement sur le sujet. Ce premier article regroupe un certain nombre d'informations générales sur le sujet. Nous évoquerons ultérieurement les avantages et inconvénients d'un dispositif qui escamote la notion de durée du temps de travail pour la résumer à un nombre de jours travaillés dans l'année.
Le forfait jours est un régime régissant le temps de travail, dérogeant à la durée légale du travail, et c'est par conséquent un régime dit conventionnel, c'est-à-dire nécessitant une convention, généralement annuelle. Il permet d'organiser les horaires de travail d'un salarié, le plus souvent cadre, sur une période supérieure à la semaine et même au mois.

Les cadres soumis à ce régime - il arrive, plus rarement, que des non-cadres relèvent aussi du forfait jours - ne sont donc plus soumis, de fait, aux règles des 35 heures hebdomadaires et sont donc réputés gérer leur emploi du temps en toute autonomie. Ces cadres doivent pour cela être considérés comme autonomes et gérer eux-mêmes l'organisation de leur emploi du temps. Il faut donc, en toute logique, que leur fonction puisse s'exercer indépendamment de l'horaire collectif de la structure pour laquelle ils travaillent (agence ou autre...).

Ce régime du forfait jours passe donc obligatoirement par un accord collectif négocié entre l'entreprise et les organisations syndicales et précisant explicitement le nombre de jours travaillés dans l'année mais dans la limite maximale de 218 jours par an. En plus de cet accord collectif, chaque cadre concerné doit également signer une convention de forfait jours.

Un cadre passé au forfait jour peut décider de renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant une majoration de salaire et à condition que l'employeur en soit d'accord. Une telle disposition est bien entendue validée et officialisée par un avenant à la convention de forfait précisant le taux de majoration prévu sans pouvoir être inférieur à 10%..

L'accord d'entreprise autorisant les conventions de forfait jours doit, depuis la Loi Travail et afin d'éviter les abus, prévoir obligatoirement les dispositions relatives à un droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail du salarié qui n'a donc plus d'horaires et à l'articulation entre son travail et sa vie personnelle. Les intentions sont, certes, louables, mais voir ce qu'il adviendra de leur mise en pratique...

Le législateur qui ne manque que rarement d'humour pour qui sait observer, stipule que la charge de travail d'un salarié en forfait jours doit être "raisonnable".... Vaste sujet... Ceci dit, le cadre en forfait jours a droit à un temps de repos minimal quotidien fixé à 11 heures consécutives par jour (article L. 3131-1 du Code du travail). Cela signifie que ce cadre doit bénéficier d'un repos d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Le cadre en question a en plus droit à un repos minimal hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives par semaine (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées). Vous voyez, ce n'est pas (encore) le bagne !

mercredi 12 juillet 2017

Les PV du Comité d'établissement Nord sont en ligne

Consultables par tous les salariés, tout le temps et de partout, les PV du Comité d'établissement Nord sont en ligne.

Derrière cette information anodine, bien peu imaginent la somme de travaux à réaliser pour en arriver à permettre à tous de s'informer des travaux de leurs élus, des questions posées et des réponses apportées, parfois spontanément, parfois un peu laborieusement... Depuis l'établissement de l'ordre du jour conjointement établi entre les élus et la direction posant leurs questions et inscrivant leurs points à l'ordre du jour, sa validation, les convocations de tous à la commission plénière, la saisie des échanges par une sténotypiste, les modifications apportées en séance suivante par élus et direction, la validation définitive du PV, le retrait avant diffusion des informations confidentielles liées à l'entreprise, la mise à jour des fichiers de salariés.... la route est longue.

Ces procès-verbaux des Comités d'établissement sont le meilleur moyen, hormis la consultation de notre blog, bien entendu, pour un salarié Adecco de demeurer informé des débats et travaux de leurs élus. Aujourd'hui, avec les blogs CFE-CGC, du CCE et des CE, les salariés ont véritablement tous les moyens à leur disposition de connaître l'activité de ceux qui ont vocation à les représenter et les défendre, leurs revendications et leurs prises de position.

C'est donc une excellente nouvelle que le Comité d'établissement Nord est légitimement fier de nous communiquer.

mardi 11 juillet 2017

Quand l'intuition du recruteur se numérise

Talentoday : un recrutement basé sur le savoir-être sécurisé

Talentoday est né de la conviction que nous pouvions tous prendre de meilleures décisions professionnelles si nous possédions une connaissance approfondie de nos points forts, de nos traits de personnalité et de nos leviers de motivations. Explications avec Guillaume Piot, Directeur des Projets Stratégiques chez Talentotday.

Talentoday, qu’est-ce que c’est ?

Guillaume Piot : Créé en 2012 par deux français, un consultant en recrutement et un psychologue clinicien, Talentoday est une plateforme en ligne dédiée au recrutement et à l’analyse de données personnalisées.  Talentoday propose un questionnaire psychométrique, mesurant les savoir-être : personnalité, leviers de motivations et comportements professionnels, ainsi que des solutions de matching.
Leader sur son marché, son objectif est de révolutionner le recrutement en intégrant des outils d’évaluation et de matching « Target Profile ».  Au départ, à destination des écoles et universités, la solution permettait de donner aux étudiants les clés pour répondre à la fameuse question : quel est le job de mes rêves ? Talentoday s’est ensuite professionnalisé pour devenir à destination des professionnels RH, Talentoday Manager.
D’un outil destiné à l’orientation professionnelle pour les étudiants, Talentoday est maintenant un réel outil d’aide à la décision pour les professionnels RH.

Talentoday, quel intérêt pour le secteur de l’emploi ?

Guillaume Piot : Talentoday propose une solution unique qui permet d’embarquer vos collaborateurs de leur recrutement en passant par leur onboarding, leur développement interne jusqu’à leur éventuel replacement et ce, grâce à une approche soft skills basée sur la motivation et la personnalité de chacun. L’idée est d’utiliser les données sur les savoir-être, invisibles sur le CV, pour permettre aux recruteurs de prendre des décisions plus éclairées.
Talentoday permet d’objectiver le recrutement par l’analyse de la personnalité et l’identification des motivations.  Par exemple, dans le cas d’une « short list », Talentoday permet de différencier les candidats et d’orienter le choix sur celui qui va le mieux correspondre à la culture d’entreprise.

Pourquoi les entreprises ne cherchent plus que des « savoir faire » ?

Guillaume Piot : Le marché du travail évolue : au lieu d’un poste bien défini, le collaborateur travaille sur des missions. Il doit donc être motivé par le projet global de l’entreprise, s’entendre avec l’équipe de travail. Analyser les savoir-être permet de prédire ceci. En plus du feeling ressenti en entretien, le recruteur peut confirmer ses hypothèses grâce à Talentoday.
Fidéliser les collaborateurs est aujourd’hui essentiel.  Pour une entreprise, le départ d’un collaborateur est très coûteux. De même, il y a un effet générationnel : la génération Y n’a plus le même fonctionnement que les générations précédentes. Les Y ont envie et besoin de changement. Ce questionnaire permet donc au recruteur de savoir quel type de projet proposer à un candidat pour son épanouissement.

Talentoday, quelle valeur ajoutée ?

Guillaume Piot : Certes, Talentoday n’est pas le seul et unique questionnaire de personnalité qui mesure le savoir-être grâce à la psychométrie. Néanmoins, cette solution se différencie par le fait qu’elle réutilise ces données afin de proposer une analyse plus approfondie grâce à des algorithmes de Machine Learning. On entre alors dans le monde du prédictif.
Outre le recrutement, Talentoday permet de répondre à l’ensemble des enjeux du développement RH.

Depuis janvier 2015, Talentoday et The Adecco Group travaillent ensemble pour recruter autrement. Grâce à Talentoday, les consultants du Groupe pourront prendre des décisions plus objectives, basées sur l’analyse de données. Talentoday permet d’associer l’évaluation de la personnalité aux technologies du big data pour une adéquation optimale entre les individus et les entreprises.

Source : groupe-adecco.fr

lundi 10 juillet 2017

Les Directeurs d'agence sont au bout du rouleau !


Aujourd'hui le Directeur d'agence idéal chez Adecco s'apparente de plus en plus à l'improbable mouton à cinq pattes ou tout au moins il lui est instamment demandé de se greffer la cinquième.

De manager de petite équipe, il va lui être demandé, pour les (heureux ?) élus, d'animer et d'encadrer les bien plus conséquentes équipes de OneRoof, ce qui procède, évidemment, d'une approche très différente pour laquelle nous espérons qu'il sera dûment formé et accompagné. Il aura à piloter et superviser les entretiens avec ses collaborateurs comme avec les salariés intérimaires en CDI auxquels il devra proposer des plans de carrière. Bonjour les plans en question ! Sans parler des entretiens mensuels avec ses collaborateurs dans la cadre du projet HR3 (c'est fou ce que les appellations deviennent de plus en plus absconses...).

La charge de travail s'avère telle aujourd'hui que le nécessaire droit à la déconnexion dont on parle tant semble de plus en plus relever d'une aimable utopie, d'autant qu'il est de plus en plus question d'imposer le forfait-jours aux cadres dans les mois à venir. Peut-on à la fois assumer une charge de travail 7/7 jours, sans souci d'horaire, et évoquer sérieusement le droit à la déconnexion ? 

Côté reporting, aucune des promesses d'allègement faites depuis de nombreuses années par la direction ne semble jamais avoir été tenue. La règle du toujours plus et de l'empilement façon millefeuille administratif prévaut encore et toujours, bien que, selon la formule, trop de reporting tue... sinon le salarié, tout au moins son efficience. Aux reports d'information "nationaux" s'ajoutent les innombrables demandes de remontées complémentaires émanant des diverses fonctions transversales, chacune polarisée sur son segment d'activité, semblant parfois ignorer le fonctionnement de l'agence dans sa globalité. Ce qui ne minimise bien sûr nullement l'intérêt desdites fonctions transversales auxquelles il est tout autant demandé.

Au Directeur d'agence qui n'est même plus maître de ses tarifs, de ses recrutements et de ses budgets qui lui sont imposés, il est demandé de se donner toujours plus, jusqu'à épuisement si nécessaire, avec la crainte permanente de la faute qui ne manquerait pas d'enclencher sa responsabilité pénale ou de perdre son emploi, tout simplement.

Il est de l'intérêt urgent des cadres de rejoindre la seule organisation syndicale nationale entièrement dédiée, par ses statuts, à la défense des cadres et de l'encadrement. L'adhésion marque et demeurera le premier geste volontaire d'appartenance à notre organisation. Ne restez pas seul(e) face aux réorganisations qui s'annoncent...

vendredi 7 juillet 2017

Merci de signer la pétition pour la sauvegarde de l'instance CHSCT

NON à la disparition du CHSCT !
OUI à une prévention efficace !

Le projet de réforme du Code du travail prévoit de fusionner les instances représentatives du personnel : délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). De quoi chambouler et fragiliser les règles du dialogue social en entreprise. Car chaque instance occupe à cette heure une place bien définie, avec ses propres prérogatives et expertises au service des salariés.
Depuis sa création en 1982, le CHSCT est devenue une instance essentielle, qui assure la promotion de la santé et de la qualité de vie au travail.
Alors même que les transformations de l’entreprise sont de plus en plus rapides, que les condi­tions de travail sont mises à mal, que de vraies violences sociales existent (favorisant le développement des risques psychosociaux et de l’épuisement professionnel), la disparition du CHSCT nous ramènerait 35 ans en arrière.
L’ins­tance unique envisagée ne permettrait aucune expression ni aucun contrôle des conditions de travail. Autre danger pour les salariés : l’éradication de la jurisprudence protectrice et spécifique qui s’y attache.
La CFE-CGC en appelle à la vigilance et à l’action de tous les salariés et de leurs représentants du personnel,  pour le maintien d’une prévention efficace !
Afin de nous opposer ensemble à la disparition programmée du CHSCT comme instance distincte, nous vous invitons à signer la pétition lancée par la FIECI.

 Source : site CFE-CGC

mercredi 5 juillet 2017

Les cadres ont le vent en poupe... sur le marché du travail

Les recrutements de cadres augmenteraient de 5 % par an jusqu’en 2019

Dans le scénario d’une croissance soutenue, portée par un investissement bien orienté et par une contribution positive du commerce extérieur, les recrutements de cadres atteindraient dès 2017 un niveau inégalé.
 

Un environnement mondial porteur

Un cycle de croissance soutenue semble prendre corps en France en 2017. La progression du PIB pourrait atteindre +1,6 % en 2017 et +1,8 % en 2019. Différents facteurs expliquent cette amélioration, au premier rang desquels, le renforcement de l’investissement, avec des entreprises bénéficiant de perspectives d’activité bien orientées et des ménages profitant de conditions favorables pour investir dans l’immobilier. Enfin, l’embellie du commerce mondial pourrait permettre aux entreprises exportatrices françaises de tirer leur épingle du jeu.

Des embauches de cadres allant de record en record

Le volume de recrutements de cadres progresserait de 5 % chaque année entre 2017 et 2019. Cette hausse pourrait déboucher sur un nombre record d’embauches de cadres dès 2017 et au-delà. Toutefois, des aléas (Brexit, menaces terroristes, baisse de la consommation des ménages…) pourraient contrarier cet enchaînement vertueux.

Source : Apec, Prévisions 2017-2019 des recrutements de cadres en France, juillet 2017

lundi 3 juillet 2017

Nouveau site pour le Comité d'établissement Adecco Nord

 Lancement du nouveau site
1er juillet 2017

 Le lancement du nouveau site https://ceadecconord.fr/ s’accompagne de nouvelles procédures de commandes de vos avantages CE : 

·        Toutes les demandes devront être envoyées à l'adresse suivante : 

Comiteo "CE Adecco Nord"
A l'attention de Jenny Keita (jkeita@comiteo.net)
119 rue de Paris
92100 Boulogne Billancourt

·        Pour télécharger vos formulaires de commande :
Connectez-vous au site : ceadecconord.fr avec les éléments de connexion suivants :
Identifiant : adecco - Mot de passe : adecco

·        Contact : pour toutes vos questions relatives aux ASC, mais aussi à toute autre action menée par le CE Nord vous pouvez contacter le numéro suivant :

01-84-19-49-91


Votre nouveau site est en construction pour devenir bientôt une plateforme avec sa boutique intégrée. Nous avons souhaité le mettre en ligne afin que vous vous habituiez progressivement à son utilisation jusqu’à la mise en place de toutes ses fonctionnalités et possibilités. Vous pourrez notamment découvrir d’ici la fin d’année une multitude d’avantages.
Soyez patients et d’ici-là n’hésitez pas à nous faire part de vos remarques, questions, suggestions.
 
 
Vos élus du CE Adecco Nord

vendredi 30 juin 2017

Comment reconnaître un manager toxique en 5 leçons

La pression au travail devient de plus en plus difficile à supporter ? Vous êtes peut-être victime d’un manager toxique. Mais comment le reconnaître et que faire si on réalise que c’est le cas ?

De nombreuses situations deviennent intenables sur le lieu de travail. Et la plupart du temps, c’est à cause du management. Les mauvais managers peuvent en effet rendre le quotidien impossible ; pourtant, ils ne sont pas toujours faciles à démasquer. Voici 5 signes qui ne trompent pas.

1. Un manager toxique a toujours raison

Un manager toxique n’a jamais tort. S’il prend une décision contestée et que les conséquences de cette décision s’avèrent catastrophiques, il ne reconnaîtra jamais qu’il est responsable de cet échec. La preuve que votre manager est toxique est qu’il ne vous demande que très rarement votre avis. Et s’il le demande, il n’en tient pas compte. Un manager toxique se sent supérieur à son équipe, il se permet donc un certain mépris et n’hésite pas à demander des tâches qu’il serait bien incapable de remplir lui-même. Vous souhaitez contester une telle décision ? Prenez garde, cela pourra se retourner contre vous.
Un manager toxique ne sait pas faire face aux situations de crise. Il déteste ne plus être dans la maîtrise. Si vous deviez lui demander de régler un problème auquel il n’a pas de réponse, au lieu de s’avouer impuissant, il esquivera.

2. Un manager toxique se met en avant

En tant que manager, il est responsable d’une équipe. Quand son équipe a réalisé de belles performances, le manager toxique se mettra en avant. Il dira des phrases comme : « Si je n’avais pas insisté pour que tu fasses telle démarche... », « Je ne les ai pas lâchés, c’est pour cette raison qu’on a obtenu de bons résultats... ». Il n’ira pas non plus féliciter les personnes qui sont responsables de ces bons résultats. Le manager toxique ne sait pas encourager ou mettre en valeur les talents de son équipe.
En revanche, si l’équipe échoue, il ne portera pas la responsabilité de l’échec. Il s’empressera de dénoncer auprès de ses supérieurs les éléments les plus mauvais de son équipe. Il ne manquera pas non plus de réprimander vigoureusement les personnes responsables de cet échec. Il se sentira légitime, puisque les résultats attendus ne sont pas là. Le manager toxique fait peur et c’est ce qu’il cherche.

3. Un manager toxique n’hésite pas à harceler

La fin du mois approche et les résultats ne sont pas bons ? Le manager toxique n’hésitera pas à mettre la pression sur les membres de son équipe de manière abusive. Déchaînement de mails, appels, SMS, tous les moyens seront utilisés pour faire comprendre aux salariés qu’ils sont sur des sièges éjectables. On appelle cela le management par la terreur. Votre manager a déjà eu ce genre de comportement ? Si c’est le cas, ne regardez pas vos mails le dimanche soir, vous pouvez être certain d’y trouver un message anxiogène. À chaque jour suffit sa peine.

4. Le manager toxique fait du favoritisme

Diviser pour mieux régner, c’est un peu la devise du manager toxique. Il n’hésitera pas à mettre en avant les talents de certains pour mieux mettre en lumière les défauts des autres. Il n’hésitera pas non plus à dénoncer publiquement le comportement ou les résultats de certains membres de son équipe. « Vous voyez ce que fait Fabrice, c’est l’exemple de ce qu’il ne faut pas faire ». Ces remarques peuvent être insistantes. Elles ont pour objectif de déstabiliser et de provoquer un sursaut chez le salarié.
À terme, ces vexations peuvent être très néfastes et conduire à la dépression et au burn-out. L’estime de soi est capital pour bien faire son travail. À partir du moment où l'on ne croit plus en sa capacité de bien faire, il devient difficile, voire impossible de bien accomplir des tâches même les plus simples.

5. Le manager toxique menace

Dernier signe que votre manager est toxique : son aptitude à menacer. Il fera en sorte de vous faire croire que votre destin professionnel est entre ses mains, qu’il n’a qu’à appuyer sur un bouton pour que vous soyez licencié. Le manager toxique aime à croire qu’il est craint. C’est sa petite satisfaction. Les menaces peuvent être clairement énoncées ou suggérées, ce qui les rend encore plus terrorisantes.

Si vous avez affaire à un manager toxique, vous pouvez dénoncer ses pratiques auprès de la direction. Mais si vous craignez des représailles, vous feriez mieux de trouver un autre emploi. Un manager toxique peut faire beaucoup de mal, s’attaquer à lui peut finir par faire encore plus mal. Quelques fois, la fuite est la meilleure des solutions, car la santé n’a pas de prix. 

Il est souvent beaucoup plus simple d'en parler à un élu CFE-CGC ! (NDLR)

jeudi 29 juin 2017

Sans surprise, le chômage repart à la hausse

Après la nette baisse enregistrée en avril, le nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A augmente de 0,6 % en mai 2017, selon les données publiées par Pôle emploi et la Dares le 26 juin. Toutefois, le chômage a diminué de 0,8 % sur un an.
Le nombre de demandeurs d’emploi de catégorie A (sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi) est reparti à la hausse au mois de mai, de 0,6 % (+ 22 300), selon les données publiées par Pôle emploi et la Dares le 26 juin. Sur trois mois, il augmente de 0,9 % (+ 29 700 personnes). Il recule en revanche de 0,8 % sur un an, soit 27 600 chômeurs de moins qu’en mai 2016.

Hausse de 2,0 % du chômage sur un an toutes catégories confondues

Si on ajoute aux demandeurs d’emploi de catégorie A tous ceux qui ont exercé au cours du mois une activité et qui
sont tenus de faire des démarches actives de recherche d’emploi (catégories B et C), ce sont 5 560 800 personnes qui sont inscrites à Pôle emploi en mai en métropole, soit 0,5 % de plus qu’en avril.

Dans le détail, les inscriptions en catégorie B (personnes exerçant une activité réduite courte) reculent de 0,9 % tandis que celles en catégorie C (personnes exerçant une activité réduite longue) augmentent de 0,7 %.

Les demandeurs d’emploi en catégorie D (personnes sans emploi et non tenues de faire des actes positifs de recherche d’emploi) et ceux inscrits en catégorie E (personnes non tenues de faire des actes positifs de recherche d’emploi, en emploi) diminuent respectivement de 1,0 % et de 0,4 %.

Au total, fin mai, toutes catégories confondues, 6 277 300 personnes sont inscrites à Pôle emploi en métropole, un chiffre en hausse de 0,3 % par rapport au mois d’avril (+ 2,0 % sur un an).

La hausse concerne toutes les tranches d’âge

En mai, toutes les catégories d’âge sont affectées par la hausse du chômage. Sur la seule catégorie A, le nombre de demandeurs d’emploi augmente ainsi de 0,3 % (- 1,2 % en avril) chez les jeunes de moins de 25 ans, de 0,8 % (après - 1,0 %) chez les 25-49 ans et de 0,5 % (après - 1,1 %) chez les personnes seniors. Sur un an, le chômage des 50 ans ou plus est en hausse de 3,3 % alors qu’il baisse de 6,1 % chez les jeunes et de 1,2 % chez les 25-49 ans.

Quant au chômage de longue durée, le nombre des demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an en catégories A, B et C augmente de 1,0 % en mai (0,4 % sur un an), touchant au total 2 441 500 personnes (données CVS). Ils représentent 43,9 % des chômeurs inscrits dans ces catégories, un pourcentage en hausse de 0,2 point par rapport au mois d’avril.

La durée moyenne d’inscription des sortants de Pôle emploi en mai 2017 dans ces catégories s’élève à 300 jours (pour la France entière), soit 13 jours de moins par rapport au mois précédent.

Hausse des entrées et stabilité des sorties

En mai, en métropole, les inscriptions à Pôle emploi en catégories A, B et C ont progressé de 0,3 % entre mars 2017 et mai 2017 (+ 1,6 % en un an). Hormis les licenciements économiques, les « autres licenciements » et les reprises d’activité qui reculent respectivement de 10,7 %, 1,0 % et 3,6 %, les autres motifs d’inscription sont en hausse : fins de mission d’intérim (+ 0,7 %), « autres cas » (+ 1,0 %), fins de contrat à durée déterminée (+ 1,3 %), premières entrées (+ 7,0 %) et démissions (+ 2,7 %). Au total, 548 400 personnes (données CVS-CJO) se sont inscrites en mai à Pôle emploi en catégories A, B ou C en métropole (et 573 000 départements d’outre-mer compris).

Le nombre de sorties de Pôle emploi est stable sur trois mois (- 2,9 % en un an), avec 528 700 personnes concernées (552 700 départements d’outre-mer compris). Sont en hausse les cessations d’inscription pour défaut d’actualisation (+ 4,4 %), les radiations administratives (+ 1,2 %) et les arrêts de recherche pour maternité, maladie et retraite (+ 7,5 %). En revanche, les entrées en stage baissent de 16,3 % et les autres cas de 6,3 %.
 
Source : WK-CE (Liaisons sociales du 28/06/17) 

mercredi 28 juin 2017

Code du travail: les principales mesures envisagées

Le projet de loi d'habilitation présenté mercredi en Conseil des ministres, va autoriser le gouvernement à prendre des ordonnances pour réformer le Code du travail, notamment sur les branches, les licenciements ou les instances représentatives du personnel.

- Articulation entre la convention de branche et l'accord d'entreprise : 

Le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance dans les six mois toute mesure visant à "reconnaître et attribuer une place centrale" à la négociation d'entreprise. 
Le "bilan" de la concertation avec les partenaires sociaux présenté mercredi prévoit que les domaines de négociation se répartissent en trois blocs. Le premier définit les sujets sur lesquels les accords de branche priment "de manière impérative" sur l'entreprise: minima conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires, gestion et qualité de l'emploi (dont le recours au CDD, l'extension des contrats de chantier), égalité professionnelle entre hommes et femmes. 

Le deuxième bloc concernerait les domaines "pour lesquels la branche peut décider, sans y être obligée, de faire primer son accord sur les accords d'entreprise": pénibilité, handicap, moyens d'exercice d'un mandat syndical.  

Pour tous les autres thèmes, l'accord d'entreprise primerait.  
Si le gouvernement avait envisagé dans un premier temps la possibilité qu'un accord d'entreprise puisse "déroger à l'accord de branche, y compris dans certains domaines réservés", ce n'est plus le cas. 

- Instances représentatives du personnel (IRP) : 

Le texte prévoit de fusionner "en une seule instance les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)", ce qui est déjà possible pour les entreprises de moins de 300 salariés. 
Selon la ministre du Travail, les délégués syndicaux, chargés de négocier les accords d'entreprise, pourraient aussi être fusionnés dans l'instance unique en cas d'accord majoritaire. "Mais ce ne sera pas obligatoire", a-t-elle précisé. 

- Chèque syndical : 

Sans mentionner explicitement ce dispositif, le projet de loi d'habilitation ouvre la possibilité pour le salarié "d'apporter au syndicat de son choix des ressources" financées par l'employeur. 

- Prud'hommes : 

Fixation d'un barème des indemnités versées au titre des dommages et intérêts -en plus des indemnités légales- en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, "en fonction notamment de l'ancienneté", "à l'exclusion des licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une particulière gravité".  

- Licenciements : 

Le gouvernement est autorisé à "harmoniser" le régime juridique de la rupture du contrat de travail lorsque le salarié refuse de voir son contrat modifié par certains accords d'entreprise (temps de travail, mobilités, emploi). Selon le ministère, cette harmonisation pourra aller jusqu'à "l'unification" du motif de rupture. Aujourd'hui, selon le type d'accord, le salarié peut être licencié pour cinq motifs différents, ce qui lui ouvre des droits différents et impose à l'entreprise des obligations, différentes également. 
Licenciements pour motif économique: le gouvernement se donne la possibilité de définir le "périmètre géographique et le secteur d'activité" pour apprécier les difficultés d'une entreprise: il pourra réintroduire la notion de périmètre national, retirée de l'avant-projet de loi travail. 
Réduction des délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail, actuellement de 12 mois. 

- Consultation de salariés : 

"Faciliter" les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord. Le texte ne mentionne pas de référendum d'entreprise à l'initiative de l'employeur, une promesse d'Emmanuel Macron vue comme une ligne rouge par les syndicats. 

- Travail dominical :

Prolongation du délai accordé aux commerces situés dans les zones touristiques et commerciales pour se doter d'un nouvel accord sur le travail dominical. La loi Macron du 6 août 2015 leur avait donné deux ans. 

- Gouvernance d'entreprise : 

Présence de salariés dans les conseils d'administration et conseil de surveillance dans les entreprises "dont l'effectif dépasse un certain seuil". Actuellement, ils sont autorisés à siéger dans les CA d'entreprises de plus de 1.000 salariés. 

- Retenue à la source : 

Seule mesure ne concernant pas le Code du travail: le gouvernement s'autorise à prendre par ordonnance, dans un délai de trois mois, toute mesure propre à permettre "de décaler d'un an, au 1er janvier 2019" son entrée en vigueur.

mardi 27 juin 2017

Service informatique : "Now" ou plutôt "Tomorrow" ?

Le moins qu'on puisse dire, c'est que la prestation de services informatiques ne fait pas l'unanimité et, si il lui arrive de la trouver, ce n'est pas forcément en sa faveur. Obtenir un nouveau PC lorsque le votre vous a lâché relève du parcours du combattant aguerri. Certains évoquent un délai de deux à trois semaines pour percevoir un ordinateur.

La direction aura beau évoquer les inévitables petits dysfonctionnements inhérents à tout changement de prestataire de services, force est de reconnaître que l'heureux élu, un prestataire roumain, semble un peu dépassé par la besogne. Sous-dimensionné, avancent certains, il n'aurait pas anticipé l'ampleur de la tâche, ce qui interroge sur le contenu de l'appel d'offres. Pour la direction, il ne s'agirait aucunement d'une volonté d'économie mais uniquement du louable souhait d'améliorer la prestation. Eh bien, c'est raté les amis ! Et puis, si vous ne croyez pas celle-là on vous en racontera une autre.

Chacun sait en effet que la Roumanie pratique, depuis les années 2000, le dumping dans le monde des SSII informatiques et voici belle lurette que les multinationales américaines ont multiplié les implantations dans ce pays où les salaires sont au moins deux fois inférieurs à ceux pratiqués dans les nations européennes de l'Ouest. Un ingénieur informatique roumain ne doit guère gagner davantage qu'un honnête éboueur tricolore.

Question GDI, le suivi devient un peu psychédélique. Des GDI sont effectuées pour les nouveaux embauchés dans des Centres de services et puis, peu de temps après, les accès sont partiellement ou totalement fermés sans que personne ne sache bien pourquoi. Ils n'en finissent plus de faire des "tickets" auprès de SOS Informatique, avec des délais totalement en décalage avec les contraintes du poste.

Des collègues ont évoqué des appels non aboutis : personne au bout du fil... Des délais de rappel d'un, deux ou trois jours. Des techniciens maîtrisant très approximativement notre langue et quasiment incompréhensibles au téléphone, ce qui est plutôt gênant lorsque vous voyez défiler le temps et s'accumuler le travail.

Question téléphonie, ce n'est guère plus brillant et l'attribution des lignes semble totalement aléatoire ce qui, dans un certain nombre de cas, rend impossible la mise en relation avec les clients et les intérimaires.

En résumé, à ce jour, si il fallait renommer le service "Now", nous opterions plutôt pour "Tomorrow" ou même pour "The day after tomorrow".

vendredi 23 juin 2017

Et nos droits d'auteur alors ?


Bon, on ne va pas quand même pas demander de droits d'auteur à notre direction mais c'est bon pour une fois. Nous la savions très accroc à notre blog mais pas au point de reprendre la photo de notre bandeau pour l'inclure dans une annonce de recrutement sur le réseau social Linkedin.

Voici le texte de l'annonce : 
"Tu aimes les gens? Tu es capable de convaincre et de donner un service de haute qualité? Nespresso cherche à pourvoir des postes de -vendeur à temps plein http://bit.ly/2tStrHJ; -vendeur à temps partiel http://bit.ly/2tSwD6e; pour sa boutique au Carrefour Laval. Pose ta candidature sans attendre en cliquant sur les liens. #emploi #job # Laval"
Il est vrai que, comme on dit, on n'imite que le talent, mais là c'est trop. Plus flattés que mesquins, nous ne demanderons pas un radis à la direction mais la remercions plutôt pour ce clin d’œil sympathique qu'elle nous envoie.

Pour voir l'annonce sur Linkedin, cliquer ici

Merci au collègue qui nous a transmis l'information.

Lundi sur ce blogue : 
Service informatique : "Now" ou plutôt "Tomorrow" ?