jeudi 22 juin 2017

Canicule : les obligations de l'employeur

Alors que la France traverse un épisode caniculaire, avec des températures qui frôlent les 40 degrés dans certaines régions, quelles obligations ont les employeurs vis-à-vis de leurs salariés ? Que dit la loi ? Éclairage.

Si la vie économique se poursuit en dépit des fortes chaleurs, l’employeur doit se montrer vigilant. En première ligne en matière de prévention, il doit en effet assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé quand le mercure atteint la zone rouge. Les variations de température constituent d’ailleurs un risque que tout employeur a l’obligation d’évaluer et d’ajouter au « document unique » de l’entreprise (décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008).
 
Trop chaud pour travailler ?

Si la loi allemande fixe à 35 degrés la température maximale pour travailler, le code du travail français est beaucoup plus flou car ne précise aucun seuil. Néanmoins, certains organismes comme l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) indiquent qu’ « au-dessus de 33°C, [le travail] présente des dangers », précisant que le risque apparaît en réalité dès que la température dépasse les 30 degrés « pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique ». Certaines entreprises proposent donc à leurs salariés de moduler leurs horaires. « Sur la base du volontariat, nous avons adapté les horaires : démarrage plus tôt le matin, dès 5h30, sur les postes de production et démarrage plus tard sur les postes de nuit, témoigne ainsi Jérôme Leparoux, DRH du groupe Daher, ETI du secteur aéronautique. Nous autorisons également des pauses fraicheur et nous distribuons des bouteilles d’eau. Enfin nous informons et sensibilisons les salariés sur la conduite à tenir pendant le pic de chaleur et sur les symptômes « coup de chaud ».
 
Que dit le plan national canicule 2017 ?

Lancé officiellement le 1er juin, le « plan national canicule 2017 » rappelle dans sa fiche n°5, la responsabilité de l’employeur pour « limiter les accidents du travail liés à de telles conditions climatiques ». Des mesures telles que l’aménagement des horaires, des postes de travail ou encore la diminution de la charge physique sur les postes les plus pénibles, sont préconisées. Les employeurs sont également invités à conseiller les salariés sur leur habillement, leur hydratation et leur alimentation. Si ces derniers ne se sentent pas en sécurité, ils peuvent faire valoir leur droit de retrait en justifiant « un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs ». L’entreprise doit, enfin, veiller à tenir informés ses collaborateurs en cas de déclenchement du niveau 2 du plan, pouvant entraîner une évacuation des « locaux climatisés si la température atteint ou dépasse 34 °C en cas de défaut prolongé du renouvellement d’air ».
 
Le recours à l’activité partielle est-elle possible ?

Lorsque la canicule contraint l’entreprise à réduire, voire suspendre temporairement l’activité de ses salariés, l’article R.5122-1 du Code du travail permet à l’employeur de recourir au dispositif d’activité partielle « pour certains motifs dont les « intempéries de caractère exceptionnel » et les « circonstances de caractère exceptionnel. » Une demande d’autorisation devra alors être présentée au préfet du département de l’entreprise et l’employeur aura l’obligation d’indemniser les salariés concernés à hauteur de 70% minimum de leur rémunération brute horaire. Il bénéficiera en retour de l’allocation d’activité partielle.
 
Les activités les plus touchées

Si le BTP reste le secteur le plus sensible à la chaleur, le plan canicule 2017 identifie d’autres activités à risque en cas de canicule telles que la restauration, la boulangerie, le pressing, les emplois saisonniers à l'extérieur, mais aussi les activités impliquant la conduite de véhicules. Dans ces secteurs, l'inspection du travail peut être amenée à renforcer ses contrôles.
 

mercredi 21 juin 2017

Savoir identifier et prévenir le burn-out

Prévention et témoignages sont déterminants
Comment identifier et prévenir le burn-out ? Le guide pratique de la CFE-CGC fait peau neuve !

A l’occasion du salon Préventica, qui se tient du 20 au 22 juin 2017, porte de Versailles à Paris, la CFE-CGC sort la nouvelle version de son guide destiné à l’ensemble des salariés :« Comment identifier le burn-out ? Comment mieux le prévenir ».
Des outils pour prévenir le burn-out

Grâce à ce guide pratico-pratique, la confédération met à disposition des salariés un outil permettant de déceler les symptômes annonciateurs du burn-out, de le prévenir ou encore de le réparer. De plus, la CFE-CGC a créé des formations spécifiques dédiées, à destination de ses adhérents. En tant que première organisation syndicale à avoir pointé du doigt les ravages de ces pathologies liées au travail, la CFE-CGC met en avant le rôle des Instances représentatives du personnel et de la médecine du travail pour ne plus subir le travail. Elle soutient également toutes les propositions de la mission parlementaire créée sur ce sujet.

La CFE-CGC, syndicat précurseur sur les RPS

La CFE-CGC milite depuis plusieurs années en faveur de la reconnaissance du burn-out (ou syndrome d’épuisement professionnel) comme maladie professionnelle. Les cadres font partie des salariés les plus touchés avec 19% des cadres et de l’encadrement qui cumulent une forte charge de travail avec un travail compulsif, selon notre dernière étude réalisée avec le cabinet Technologia. 

Pour lire le guide pratique, cliquer ici


mardi 20 juin 2017

Adecco Training plus cher que presque tous mais obligatoire pour les agences

Comme un puissant mouvement d'aspiration...
Que les besoins de formation soient croissants, personne ne le conteste. Que les budgets ne soient pas extensibles à l'infini, c'est une évidence. Il est néanmoins difficile de comprendre les messages alarmistes transmis par la direction, dès la fin du mois de mars, alertant sur la trop forte sollicitation desdits budgets. A mi-juin, c'est carrément le tocsin qui est sonné et l'on nous annonce que le budget annuel de formation serait déjà consommé à plus de 70%. Automne et hiver risquent d'être rigoureux et fort dépourvus en formation.

Concomitamment à ce constat, les remontées du réseau font état de l'obligation de solliciter la filiale Adecco Training pour tous les projets de formation alors qu'elle affiche sans complexe une politique tarifaire en décalage complet avec le marché. Selon les informations reçues, Adecco Training se situerait systématiquement à 15, 20 ou même parfois près de 30% au-dessus de ses concurrents... L'obligation d'inclure ce partenaire dans les projets de formation des agences revient donc, ni plus ni moins, à perfuser une filiale dont la situation financière s'avérait calamiteuse il y a deux ou trois ans. Les ponctions effectuées sur le réseau Adecco contribuent, certes, à améliorer sa santé mais, par un système de vases communicants, au détriment des agences Adecco ponctionnées, là encore, par ce biais.

Le plus grave, ce sont les atteintes portées au droit à la formation. Il est évident qu'acheter de la formation 20% plus cher, c'est distribuer, à peu près, 20% d'heures de formation en moins. Le second perdant d'une telle politique, c'est le salarié auquel est refusée une formation au prétexte d'un budget insuffisant.

Question simple : au nom de l'enrichissement du groupe est-il normal d'imposer à des agences déjà malmenées par des ponctions excessives, de recourir à un fournisseur, fut-il filiale, toujours plus cher que tous ses concurrents ? Cette rotation de l'argent au sein de groupe se fait nécessairement au détriment de la rentabilité des agences auxquelles il sera pourtant demandé de réaliser toujours plus de résultats. Est-il normal de léser des salariés en leur refusant une formation que la politique financière du groupe ne permet plus d'assurer ?

De plus, une perfusion pouvant en cacher une autre, nous venons d'apprendre que, très prochainement, sans doute à compter du 1er juillet, l'ensemble de dossiers de formation en alternance seraient taxés à hauteur de 450 euros de frais de dossiers. Politique de groupe vous répondra-t-on péremptoirement pour clore le débat. La politique de groupe consistera-t-elle à tondre toujours plus les salariés du réseau ? Les agences sont-elles condamnées au rôle de "matrice" ?

lundi 19 juin 2017

Adecco, deuxième au classement européen GPTW


Adecco à la deuxième place du classement européen des multinationales réalisé par GPTW. Non, nous ne sommes pas le 1er avril et non, le rédacteur de ce blog n'a pas forcé sur les boissons alcoolisées, pas plus qu'il n'a fumoté le chichon en tapant ces quelques lignes.

Il s'agit plus simplement d'un classement européen et Adecco se trouve fort bien noté en Europe par les enquêtes GPTW. Seule la France fait un peu, à ce sujet, figure de cancre malgré quelques améliorations ces deux dernières années.

Voici donc le commentaire du tableau par la société GPTW : 

"Voici l'élite européenne dans la catégorie des multinationales ! Nous présentons ici les 25 meilleures multinationales qui ont figuré sur les palmarès nationaux Best Workplaces publiés en Europe par Great Place to Work® entre novembre 2016 et juin 2017. Ces entreprises se distinguent pour avoir créé une culture des lieux de travail cohérente et éprouvée dans plusieurs pays. Les entreprises figurant dans cette liste ont été reconnues en tant que lieux de travail de premier plan dans 3 pays au moins. Félicitations à tous les lauréats figurant sur le palmarès !"

(Pour agrandir : clic droit et "ouvrir dans un nouvel onglet")

vendredi 16 juin 2017

Droit du travail : ça va décoiffer !

Voici venu le moment où un gouvernement légitimement désigné par un président légitimement élu va légitimement appliquer son programme sur la législation du travail. Aucune surprise, donc.
Article publié par Alternatives économiques

Licenciements Le motif économique au cœur des ordonnances

Il n’y est pas fait allusion dans le programme de travail remis aux partenaires sociaux le 6 juin. Et pourtant, si l’on en croit le document dévoilé par Libération dès le lendemain et nos propres informations, la Direction générale du travail en appui des « réformes demandées par le cabinet », planche sur une énième modification du motif économique et des plans de sauvegarde de l’emploi qui devraient figurer en bonne place dans les ordonnances prévues d’ici la fin de l’été. Sur le plan des idées, rien de nouveau mais la volonté de parachever l’édifice mis en place par la loi Travail du 8 août 2016, portée par la ministre Myriam El Khomri.

Ordonnances explosives
On sait que ce qui relève du motif économique a été pensé à Bercy lorsqu’Emmanuel Macron était ministre de l’Economie. Le bras de fer avec la rue et la désapprobation de la CFDT avait conduit le gouvernement à présenter une seconde mouture de la loi Travail, expurgée de quelques dispositions sur cette question et notamment celle portant sur le périmètre d’appréciation des difficultés économiques.

Le gouvernement revient à la charge sur le périmètre d’appréciation des difficultés économiques
C’est un élément crucial qui permet de savoir si la restructuration envisagée et le cortège de licenciements qui peut l’accompagner, sont bien justifiés. Dans une première version du projet de loi El Khomri, il était ainsi prévu que cette évaluation des difficultés soit limitée à l’échelle nationale, y compris lorsque l’entreprise appartient à un groupe mondial. Le gouvernement revient à la charge dans la future ordonnance. La jurisprudence de la Cour de cassation qui tenait compte de la mondialisation et obligeait la société mère à venir au secours de sa filiale en difficulté est clairement dans le viseur.

Selon nos informations, le ministère du Travail juge que le périmètre d’appréciation des difficultés économiques actuel – qui s’étend donc à l’international – n’empêche en rien les groupes mondiaux de restructurer leurs filiales françaises. Ils en font régulièrement la démonstration et l’arsenal juridique français est déjà suffisamment souple pour permettre ce type de réorganisation. Pour autant, la limitation du périmètre aux seules frontières hexagonales aurait un « impact symbolique » auprès des investisseurs étrangers, considère l’administration du travail.

Primauté de l’accord sur le contrat de travail
On ne peut plus libérale, la potion du docteur Macron prévoirait également que les motifs économiques soient définis par accord d’entreprise et non plus par la loi. Ainsi direction et syndicats pourraient décider à l’avance que des objectifs non atteints constitueraient par exemple une cause de rupture. Dès lors qu’un accord aurait été signé, il s’imposerait au contrat de travail, une vieille revendication patronale. Le seul fait de refuser les modalités de l’accord équivaudrait à un licenciement.

Aujourd’hui, un salarié doit signer un avenant à son contrat de travail pour accepter ou non les nouvelles modalités d’un accord (hausse du temps de travail, gel des salaires…). S’il refuse, il est licencié individuellement pour motif économique. Demain, la primauté de l’accord sur le contrat de travail (plus d’avenant à signer) serait un nouveau signal fort envoyé aux entreprises pour sécuriser les procédures. Pour autant, ces mesures qui fragilisent considérablement les salariés pourraient être contestées sur le terrain de la convention 158 de l’OIT qui s’impose à notre code du travail.

Autre élément potentiellement explosif des ordonnances qui n’est pas encore tranché entre la rue de Grenelle et Matignon : le seuil de déclenchement des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il pourrait être revu à la hausse (il est actuellement de 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 salariés sur une période de 30 jours).

La hausse du seuil de déclenchement des plans sociaux pourrait faire disparaître 35 % des PSE
Ce seuil pourrait passer à 30 salariés, ce qui de facto ferait disparaître 35 % des PSE. Selon les calculs du ministère du Travail, cela ne représenterait que 9 % du total des suppressions d’emploi liées à des PSE en France. Ces plans sociaux ne sont pourtant plus guère nombreux. En septembre 2016, 566 nouveaux PSE avaient été initiés, contre 765 en 2015 et 952 en 2011. D’année en année, leur nombre n’a cessé de baisser.

Reclassements allégés
Les mesures de reclassement des salariés se verraient également allégées. Cet élément phare des PSE a fait l’objet d’une jurisprudence très rigoureuse de la Cour de cassation dont la devise a longtemps été « tout pour l’emploi ». L’employeur se devait de rechercher toutes les solutions possibles pour ne pas licencier le salarié et donc tout mettre en œuvre pour le reclasser. Cette jurisprudence est dans le collimateur de la future réforme.

Un chapitre des ordonnances pourrait également concerner la définition des catégories professionnelles
Selon le document de la Direction générale du travail, l’employeur pourrait se contenter d’indiquer aux salariés menacés de licenciement les postes disponibles au titre du reclassement sur l’intranet de l’entreprise, à charge pour eux de se positionner. Une directive contraire à la jurisprudence qui exige au contraire que l’employeur adresse des offres de reclassements individualisées et écrites.

Toujours selon nos informations, un chapitre des ordonnances pourrait également concerner la définition des catégories professionnelles (ouvriers, employés, cadres). La question semble a priori technique et accessoire mais les conseils d’entreprise savent qu’une mauvaise définition de ces catégories peut faire capoter un plan de sauvegarde de l’emploi. Le Conseil d’Etat l’a jugé dans une affaire Fnac. Plusieurs affaires sont en cours devant le Conseil d’Etat et le ministère du travail ne désespère pas que la plus haute juridiction administrative fasse évoluer sa jurisprudence, ce qu’elle a plus ou moins annoncé…

En cas de plan social, le contrôle de l’administration du travail (la Direccte) ne pourrait s’exercer
Afin de sécuriser ces procédures pour les employeurs, plusieurs hypothèses sont à l’étude. Les entreprises pourraient être incitées à négocier dans leurs accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)1 une définition de ces catégories professionnelles, bien en amont d’un PSE. En cas de plan social, le contrôle de l’administration du travail (la Direccte) ne pourrait s’exercer. Ce motif d’annulation des PSE très en vogue aujourd’hui ne pourrait plus prospérer. Et à terme, cela devrait inciter les entreprises de toutes tailles à se pencher sérieusement sur leurs catégories professionnelles.

Enfin, les critères qui permettent d’établir un ordre des licenciements (âge, ancienneté, situation familiale et notamment les qualités professionnelles) sont eux aussi examinés. Toujours selon nos informations, le périmètre choisi pour appliquer cet ordre des licenciements pourrait être restreint à des établissements et non pas à l’ensemble de l’entreprise.

Cela pour éviter que les employeurs subissent la déconvenue de l’entreprise Mory Ducros. Le tribunal administratif avait annulé la décision d’homologation du plus gros plan social de 2014 (2 800 licenciements). En ciblant uniquement ses 85 agences, le transporteur avait ainsi « fléché » les postes à supprimer. La loi Macron de 2015 a rectifié le tir2. Les ordonnances pourraient franchir un cap supplémentaire pour border la procédure.

La loi Travail déjà à l’œuvre
Les futures ordonnances Macron sont pourtant loin de défricher le terrain. La loi Travail a déjà investi le champ du motif économique et a proposé un système de listes, permettant selon la ministre d’offrir « des repères clairs, notamment aux petites entreprises » (Myriam El Khomri, 23 juin 2016, Sénat). C’est ainsi que l’article L. 1233-3 du Code du travail vise des situations objectives : « une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires », élément déclencheur du motif économique et qui varie en fonction des effectifs de l’entreprise.

Il s’agit donc toujours de sécuriser, d’être prévisible, un refrain entendu à chaque réforme en droit du travail
Ces indicateurs économiques très précis auxquels s’ajoutent « une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation » ont surpris les juristes davantage habitués à manier et à interpréter des définitions. Le côté « mode d’emploi » est davantage l’apanage de décrets réglementaires que d’articles de loi. L’étude d’impact du projet de loi Travail s’en explique. Les PME qui « du fait de services de ressources humaines limités, ne bénéficient pas d’appui ou de conseils juridiques » (…) pourront ainsi s’appuyer sur des dispositions claires et immédiatement opérationnelles du Code du travail. Il s’agit donc toujours de sécuriser, d’être prévisible, un refrain entendu à chaque réforme en droit du travail.

Le motif économique a toujours revêtu un enjeu majeur pour le Politique qui entend bien ne laisser à personne le soin de caractériser les raisons admissibles de licencier un ou plusieurs salariés pour motif économique. Depuis la loi du 2 août 1989, date à laquelle le motif économique est défini pour la première fois dans le Code du travail, la définition est à tiroirs et comporte trois éléments. Un élément de qualification : le motif économique est celui qui n’est pas inhérent à la personne du salarié ; un élément matériel qui vise les conséquences sur l’emploi de la situation économique forcément délicate, soit « une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié » ; un élément causal qui renvoient « notamment aux difficultés économiques ou à des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d’activité de l’entreprise ».

Si la structure de la définition est invariable, son contenu est soumis aux variations politiques. Au fil du temps et en fonction des gouvernements, la définition a oscillé entre plus de flexibilité ou plus de protection. Mais en toute hypothèse, la marge de manœuvre du législateur n’est pas totale et c’est encore le cas aujourd’hui. La définition doit respecter les exigences du droit de l’Union européenne, précisément celle de la Directive du 20 juillet 1998 : le licenciement doit être non inhérent à la personne du salarié, premier élément intangible de la définition. La Directive prévoit également des garanties minimales d’information et de consultation en fixant des seuils de licenciement collectif au-delà desquels ces obligations s’appliquent. De son côté, le Conseil constitutionnel veille et a déjà censuré une définition, jugée trop restrictive du licenciement pour motif économique. C’était il y a quinze ans, lorsque le gouvernement de Lionel Jospin dans le cadre de la loi de modernisation sociale avait limité drastiquement les situations économiques permettant de licencier. Le Conseil constitutionnel avait considéré qu’il y avait là atteinte à la liberté d’entreprendre (Conseil constitutionnel, 12 janvier 2002, n° 2001-455) et avait censuré la définition, contraignant le gouvernement teinté de gauche plurielle à revoir sa copie et à forger une nouvelle définition nécessairement moins restrictive. C’est dans cet interstice que le législateur doit se frayer une voie. L’exercice est tout aussi politique que juridique.

Défiance à l’égard du juge
Mais avant d’être dans le viseur du législateur, le motif économique a longtemps été la grande affaire du juge judiciaire. C’est lui, et plus précisément la Cour de cassation, qui a fait évoluer la définition du motif économique, profitant de la présence de l’adverbe « notamment » dans la définition pour créer de nouveaux motifs économiques. On lui a beaucoup reproché sa créativité qui entraverait la bonne marche des entreprises.
Cette analyse est contestable car certes la Cour de cassation a innové à deux reprises, mais plutôt dans le sens de la flexibilité. D’abord en consacrant dès 1995, dans l’arrêt Vidéocolor le motif issu de la réorganisation liée à la sauvegarde de l’entreprise. Celui-ci permet aux entreprises de licencier en prévention de difficultés futures qui ne sont pas encore avérées mais qui appellent des mesures d’anticipation.

La Cour de cassation a innové sur le motif économique, mais plutôt dans le sens de la flexibilité
Avant l’heure, la Cour de cassation conseillait aux entreprises de faire de la gestion prévisionnelle… Six ans plus tard, la même Cour de cassation comblait un vide laissé par le législateur lorsqu’un employeur cesse son activité (faute de renouvellement de bail, pour cause de retraite…). La cessation d’activité se voyait érigée en nouveau motif de licenciement dans un arrêt Royal Printemps. Difficile de considérer que ces prises de position sont trop protectrices des intérêts des salariés. On relèvera à cet égard que la loi Travail du 8 août 2016 a intégré ces deux motifs dans le Code du travail, saluant ainsi le travail du juge.

La jurisprudence a été tout aussi créative concernant les plans de sauvegarde de l’emploi. Les employeurs le savent : un PSE inconsistant au regard des moyens dont dispose le groupe florissant auquel appartient l’entreprise ou encore un PSE insuffisant sur le volet du reclassement sera immanquablement annulé par le juge. Reste que la critique a pris corps et s’est particulièrement cristallisée sur la jurisprudence relative aux PSE.

L’employeur maître chez lui
Le patronat a vivement stigmatisé ce qu’il a considéré comme une immixtion intolérable dans le pouvoir de gestion de l’employeur. D’abord, parce que l’employeur doit être maître en sa demeure et n’a pas à se voir faire la leçon par un juge. Ensuite, parce les magistrats ont été jugés incompétents en matière d’économie. Bref, de quoi se mêlent-ils ?
Les magistrats ont été jugés incompétents en matière d’économie. Bref, de quoi se mêlent-ils ?
En décembre 2012, l’institut Montaigne publiait une note signée des économistes Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo qui dénonçaient l’aversion des magistrats pour l’économie de marché et leur manque de formation en économie. L’étude conjuguée à d’autres voix patronales concordantes a fait grand bruit. À tel point que quelques mois plus tard, la loi Sapin du 14 juin 2013 relative « à la sécurisation de l’emploi » dessaisissait le juge judiciaire, condamné à ne plus s’occuper des plans sociaux au profit du juge administratif jugé plus sûr et plus conciliant. Seul le motif économique restera dans le giron du juge judiciaire.

C’est toujours cette même critique qui est sous-jacente dans la loi Travail. Avec ce système de listes, la volonté n’est-elle pas de ne laisser aucune marge d’appréciation au juge judiciaire ? Mais l’objectivation des difficultés économiques ne saurait faire abdiquer le juge.

Le « droit au juge » est protégé par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’Homme qu’un plaideur n’hésitera pas à mobiliser au cas où. Au reste, la définition de la loi Travail exige « des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique… ». L’adjectif « significatif » renvoie nécessairement à une appréciation du juge. Il n’est pas si facile de s’en débarrasser. Jusqu’où iront les futures ordonnances pour « libérer » les entreprises de ces contraintes de droit ?

  • 1. Tous les trois ans, les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues de négocier un accord sur la GPEC.
  • 2. L’accord collectif ou le document unilatéral peuvent fixer le périmètre d’application des critères d’ordre. Mais dans le cas du document unilatéral, le « périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ».

    Source : Alternatives économiques

jeudi 15 juin 2017

Adecco France lance son premier chatbot emploi sur Facebook Messenger

20 000 offres d’emploi sont proposées chaque jour sur Adecco.fr générant tous les mois plus de 200 000 candidatures. Afin d’accompagner les candidats dans leur recherche, Adecco France innove en leur proposant une toute nouvelle expérience, ludique et interactive : son premier chatbot emploi accessible directement via Facebook Messenger. Disponible 24h/7j sur tous les supports PC, tablettes et téléphones, ce nouvel assistant virtuel, baptisé Aloha, permet de répondre instantanément aux questions des utilisateurs pour mieux les guider parmi l’ensemble des offres proposées.

« Bonjour, je cherche un poste de maçon en CDI à Marseille », « Salut, une mission en intérim en tant que cuistot, tu as ça ? », « Cherche CDD gestionnaire de paie Amiens »
Développé en partenariat avec la startup Kick My Bot, le chatbot est accessible depuis la page Facebook Adecco France ou directement depuis Facebook Messenger (en saisissant Adecco France dans la barre de recherche). Son objectif est de proposer des offres d’emploi dans le domaine et la zone géographique souhaités par le candidat. Dès qu’une offre matche avec sa demande, il est directement dirigé sur le site Adecco.fr où il pourra soumettre sa candidature. En sauvegardant ses recherches, l’utilisateur peut également être alerté par le chatbot en cas de nouvelles offres similaires.

Le chatbot répond également aux questions les plus fréquentes des candidats : comment retrouver mon mot de passe sur mon espace personnel, où trouver l’agence Adecco la plus proche, etc.

Conçu à partir d’une intelligence artificielle, la particularité de ce chatbot est d’évoluer chaque jour en se nourrissant des interactions avec les utilisateurs.
Une analyse quotidienne des conversations lui permet de répondre de manière toujours plus précise aux questions posées. Ce nouveau service s’inscrit dans une démarche plus globale d’anticipation de l’évolution des usages de ses candidats, de plus en plus mobiles. Adecco France a ainsi choisi Facebook, le réseau social préféré de ses candidats, avec près de 110 000 fans pour la page Adecco France et ses déclinaisons agence.



mercredi 14 juin 2017

mardi 13 juin 2017

Epuisement, colère et découragement...

Les remontées alarmantes du réseau se suivent et se ressemblent et l'on peut juste observer l'augmentation de leur nombre et l'intensité de ce qu'elle décrivent. Tous les indicateurs nous confirment que le réseau est à bout de souffle et tandis que certains ont les yeux de Chimène pour la direction, se multiplient les cas d'épuisement professionnel ("burn-out"), les arrêts maladie pour état dépressif ou surmenage et les diverses pathologies liées au stress et à la charge mentale.

Travailler toujours plus, avec toujours davantage de contraintes, de programmes, de logiciels, de procédures mais moins d'effectifs et avec une rentabilité ayant une fâcheuse tendance à s'effilocher voilà qui prouve que l'on arrive au bout, aux extrêmes limites du système.

Les équipes les plus motivées finissent par perdre confiance en leur avenir chez Adecco, en la gouvernance, en leur management et finalement en eux-mêmes. Cela finit trop souvent par un arrêt-maladie, une démission ou un licenciement mais, en tout cas, passe toujours par trop de souffrances. A certains endroits, désolé de ne pouvoir être plus précis sur un blog ouvert à tous, on cumule à la fois la carence de management, le sous-effectif, les arrêts-maladie en rapport avec la situation et des situations professionnelles intenables. Il était (et est toujours) une fois dans l'Ouest des agences en perdition pour lesquelles rien n'a été sérieusement tenté depuis de trop nombreux mois, quand ce ne sont pas des années.

On mesure d'autant mieux l'inanité de la prise de position de la Haute Autorité pour la Santé qui vient d'estimer que le "burn-out" ne méritait pas de classification en maladie professionnelle au motif qu'il existerait des facteur personnels pouvant contribuer à la survenance de ce syndrome. La belle découverte ! Comme si ce n'était pas cas pour la plupart des pathologies !

Pour en revenir aux équipes du réseau, entendez, Monsieur le Directeur Général Adecco France les cris sourds et les appels de détresse qui montent du réseau. Oh, certes, existent des endroits où les choses se déroulent à peu près normalement et où les équipes mènent un vie professionnelle chargée mais très supportable, si nous en jugeons aux remontées qui nous sont faites. Mais il y a urgence à agir dans d'autres endroits où la situation devient critique.

Consigne vient d'être donnée aux élus de la section CFE-CGC Adecco d'intervenir et agir dans le cadre des différentes instances et selon les différents moyens à leur disposition. Nous en reparlerons mais, d'ores et déjà sont répertoriées des visites d'agences et des inspections du CHSCT. Mais, pour rappel, sans remontées, ni participation des salariés concernés, rien ne sera possible. Quelles que soient votre fonction et votre région, nous avons besoin, cher(e)s collègues, de vos informations et de vos témoignages pour agir..

lundi 12 juin 2017

Non, ce n'est pas le Code du travail qui crée du chômage


Le Code du travail responsable du chômage ? C'est effectivement un fantasme bien commode qui permet d'occulter les véritables causes...

vendredi 9 juin 2017

Réforme du travail : la feuille de route dévoilée, la CFE-CGC à la manœuvre

Comme prévu et annoncé, les ordonnances arrivent...
Information nationale CFE-CGC

Le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux son programme pour réformer le Code du travail par ordonnances d’ici « à la fin de l’été ». Plafonnement des indemnités prud'homales, fusion des instances représentatives et négociation d'entreprise sont notamment au menu d’une concertation durant laquelle la CFE-CGC fera entendre sa voix au service des salariés de l’encadrement.


Le contenu et le calendrier de la réforme du travail, promesse électorale d’Emmanuel Macron durant la campagne présidentielle, prennent forme. Le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre du Travail, Murielle Pénicaud, ont dévoilé le 6 juin dernier la feuille de route gouvernementale sur la rénovation du droit du travail qui doit déboucher sur la publication d’ordonnances d’ici "à la fin de l’été". Concrètement, l’exécutif tablerait sur un projet de loi d’habilitation examiné en conseil des ministres le 28 juin puis des ordonnances envoyées au Conseil d’État fin août avant leur adoption au 20 septembre.

"La rénovation de notre modèle social ne pourra se faire qu’en étroite concertation avec les organisations syndicales et patronales. La méthode suivie sera celle de la concertation et de la négociation, en garantissant une égalité de disponibilité et de dialogue pour chaque partenaire", indique le programme de travail transmis aux partenaires sociaux. Cette indispensable phase de concertation prévoit pas moins de 48 réunions entre le 9 juin et le 21 juillet, puis une nouvelle série de concertations d’août à début septembre.
  • François Hommeril : "Penser que le chômage est dû au Code du travail est un pur fantasme"
"Aujourd’hui, le sujet n'est pas d'être rassuré ou d'être inquiet par rapport à cette feuille de route, déclare François Hommeril, président de la CFE-CGC. Par rapport à ce que le Premier ministre s'était engagé à faire quand on l'a rencontré le 24 mai dernier, ce qui est proposé est assez conforme. Mais l'essentiel demeure ce qu'il y aura dans le texte final. On ne peut pas faire le constat avant l'accident. Il y désormais un calendrier avec beaucoup de rencontres, un dispositif propice à ce que, au travers des échanges, les préoccupations de chacun soient respectées, les propositions soient entendues. C'est au résultat qu'on devra juger."

La CFE-CGC a par ailleurs rappelé combien ce sont bel et bien la compétitivité des entreprises, les compétences des salariés et les investissements qui créent le dynamisme nécessaire à créer des emplois. "Penser que le chômage en France est dû au code du travail est un pur fantasme", soulignait récemment François Hommeril dans les colonnes des Echos.
  • Trois grands thèmes au centre des débats
A partir du 9 juin, les discussions porteront sur trois thèmes : la nouvelle articulation de l'accord d'entreprise et de l'accord de branche ; la simplification et le renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs ; la sécurisation des relations de travail. Autant de larges champs couvrant divers sujets dont le barème des indemnités prud'homales, le référendum d’entreprise ou encore la fusion des instances représentatives du personnel (IRP).

Farouchement opposée au plafonnement des indemnités prud’homales, la CFE-CGC fait savoir que ce dispositif est à la fois inefficace et inacceptable. S’agissant de la fusion des IRP, François Hommeril plaide en faveur "d’une réflexion à mener sur l'évolution des instances et, peut-être, la création d'une instance nouvelle mieux adaptée aux enjeux économiques du XXIe siècle. "Si on prend le sujet sous l'angle de la simple fusion pour simplification, alors on le prend sous le mauvais angle, ajoute le président confédéral. On ne peut pas faire une quasi-révolution conceptuelle sur les instances de représentation du personnel en ayant pour seul objectif de réduire le nombre de réunions !"

Enfin, sur la négociation d’entreprise, la CFE-CGC considère qu’avant toute chose, il faut impérativement mettre à l’abri le dialogue social et ses acteurs du rapport de force économique qui s’exerce aujourd’hui sur les entreprises. "Ce n'est pas à la relation "donneur d'ordres - sous-traitant" dans la chaîne économique de production de la valeur de guider la norme sociale dans l'entreprise", justifie François Hommeril.
  • Assurance chômage, formation, apprentissage et retraites à suivre
Par ailleurs, le gouvernement a d’ores et déjà fait savoir que dès septembre prochain, une deuxième séquence sera consacrée à la sécurisation des parcours professionnels pour prévenir et lutter contre le chômage (apprentissage, assurance chômage, formation professionnelle), avec l’examen au Parlement d’un projet de loi dédié au printemps 2018. Un troisième temps sera ensuite dédié, courant 2018, à la rénovation du système de retraites.
 

jeudi 8 juin 2017

Combien restera-t-il de Directeurs d'agence à fin 2018

Bon, ce n'est pas pour dire que nous avons toujours raison, ce qui serait sans doute inexact et en tout cas fort immodeste, mais il faut reconnaître que sur ce coup-là, une fois encore, nous avions prévu ce qui se réalise aujourd'hui. Dès le 1er mars, mais nous l'avions déjà évoqué auparavant, nous avertissions, dans un article au titre limpide "Le "One roof" mène naturellement au "One man", des conséquences évidentes de ces mutualisations d'agences et d'activité que l'on nomme "One roof". 

Nous avertissions notamment de l'inéluctable réduction du nombre des Directeurs d'agence à laquelle aboutit évidemment une telle organisation. Il se trouvait alors, parmi les salariés et, hélas, quelques représentants du personnel, quelques faux et vrais naïfs persuadés, ou feignant de l'être, qu'au pays des bisounours chaque cadre DA conserverait son emploi dans la convivialité et l'allégresse d'une cohabitation joviale. Dans l'article sus-cité, nous écrivions, nous, au contraire, que "Pour l'instant, dans le meilleur des cas, chaque "agence" dispose d'un Directeur d'agence mais qui peut croire un instant qu'il en sera de même dans deux ou trois ans ? Comment imaginer que cette mutualisation des hommes et des moyens épargnera les cadres et notamment les Directeurs d'agence ?". Il nous semblait évident, certain, gravé dans le marbre même, que cette mutualisation entrainerait, évidemment, la suppression de tous les postes de Directeurs d'agence à l'exception d'un "super DA", patron unique du One roof en question. Sinon, d'ailleurs, à quoi bon mutualiser ?

La chose est aujourd'hui confirmée et les tests actuellement menés avec autant de "Pep's" que de difficultés aboutiront, sans doute courant 2018, soit dans moins d'un an à la disparition de l'ensemble, moins un, des Directeurs d'agence dans les communes dotées d'un One roof. Oh, bien sûr, pour tous ceux qui ne seront pas retenus, l'entreprise mettra en œuvre un "accompagnement" vers d'autres fonctions, avec ou sans mobilité ou vers la porte pour ceux que les propositions n’agréeraient pas.

Prenez, si vous le voulez bien, quelques minutes pour relire "Le "One roof" mène naturellement au "One man", nous vous garantissons que vous ne perdrez pas, mais alors pas du tout, votre temps...

Anticipez, prenez votre carrière en main en rejoignant notre organisation catégorielle vouée à la défense des cadres et de l'encadrement. Adhérez à l'organisation syndicale qui vous défend et vous informe toujours plus et en amont. Nos 2 900 articles en ligne, à ce jour, en témoignent.

N'hésitez pas à nous contacter et à nous solliciter si vous êtes inquiet(e) et pensez être concerné(e) ou tout simplement pour mieux connaitre vos droits. Comme l'affirme le dicton, mieux vaut prévenir que guérir...

mercredi 7 juin 2017

En devenant la seconde organisation syndicale d’Action Logement, la CFE-CGC confirme son engagement au service du logement des salariés

Information nationale CFE-CGC 

Avec plus de 20 % des suffrages lors des premières élections de représentativité, la CFE-CGC devient la deuxième organisation syndicale représentative des salariés du nouveau Groupe Action Logement issu de la réforme décidée par les partenaires sociaux au printemps 2015.

Par la confiance que les salariés viennent de lui accorder et fidèle à ses valeurs, la CFE-CGC confirme plus que jamais son engagement en faveur d’une gouvernance et d’une dynamique sociale exemplaires au sein du Groupe Action Logement, au service de l’intérêt général et de la facilitation de l’emploi par le logement.

Qu’il s‘agisse de la mobilité professionnelle, de la qualité de vie ou du pouvoir d’achat, la CFE-CGC est en effet persuadée que la question du logement est un enjeu économique et social crucial pour l’avenir de notre pays, et ce même si ce sujet d’importance a été absent du dernier débat électoral.

C’est pour répondre à cet enjeu mais aussi forte de la confiance des salariés d’Action Logement que la CFE-CGC continuera de prendre toute sa place dans une évolution d’Action Logement qui a pour unique finalité d’améliorer les réponses apportées aux salariés et aux entreprises en matière de logement.

Pour autant, toute réforme d’ampleur ne réussit dans la durée que si elle repose sur l’adhésion de ceux qui la mettent en œuvre, les salariés. La CFE-CGC exige donc que l’exemplarité sociale et managériale se traduise dans les faits à Action Logement.

Avec cette réforme d’ampleur, la CFE-CGC est convaincue que ce nouvel élan pour Action Logement est la preuve que la qualité du dialogue social, l’engagement des partenaires sociaux et le paritarisme de gestion sont de formidables atouts pour engager le pays sur des réformes efficaces, justes, porteuses de progrès social et créatrices de valeur sociétale.

mardi 6 juin 2017

La Haute Autorité de la Santé est-elle victime d'un burn-out ?

Burn-out : quand la Haute autorité de la santé montre sa méconnaissance de la santé au travail

La HAS vient de sortir une analyse du burn-out remarquable par sa méconnaissance du problème !
Le concept du burn-out aurait deux défauts principaux :
  • Ce n’est pas une maladie spécifique avec un marqueur biologique spécifique, c’est un syndrome,
  • Il existe des facteurs personnels qui peuvent influer sur son apparition.
Pour la CFE-CGC ces deux arguments sont irrecevables, en effet :
  • La première maladie professionnelle au tableau est un syndrome : anémie, colique au plomb, pathologies neurologiques et maladies rénales…
  • Les facteurs personnels existent pour un grand nombre de pathologies professionnelles.
Mettre en avant les facteurs personnels c’est faire un pas vers la déconstruction du principe de la présomption d’origine : un cancer chez un travailleur de l’amiante pourrait être dû au tabac…
Demain, comme pour le burn-out, les salariés devront apporter la preuve que leur pathologie professionnelle est essentiellement due au travail.
Le burn-out existe, nous l’avons rencontré, il fait le lit des arrêts de travail longue durée et des reconnaissances en invalidité maladie (financées par la collectivité) mais aussi de l’inaptitude et de la perte d’emploi.
Curieusement le gouvernement belge l’a introduit dans son Code du travail, il existerait donc mais uniquement chez nos voisins…?
Inscrire le burn-out sur le tableau des maladies professionnelles est une nécessité pour des raisons essentielles :
  • C’est rendre justice aux victimes,
  • C’est faire assumer le coût aux entreprises qui le génèrent. Les pathologies psychiques liées au travail coûtent 617 milliards d'euros aux européens,
  • C’est faire gagner de la compétitivité aux entreprises : 13 euros de retour d’investissement pour chaque euro investi dans la prévention des risques psychosociaux (rapport EU-OSHA),
  • C’est obliger les entreprises à s’attaquer enfin à la prévention de l’épuisement professionnel. Elles s’abritent pour l’instant sous le parapluie des facteurs personnels tendu par la HAS et offrent gracieusement à leurs salariés des séances d’ostéopathie... La surcharge de travail, les horaires à rallonge des forfait-jours, le ranking... Sous le tapis de l’Assurance maladie !!!!
Pour la CFE-CGC la priorité n’est pas de panser les plaies mais de prendre, enfin des mesures de prévention du burn-out.

vendredi 2 juin 2017

Carte d'identification professionnelle BTP : tu veux ma photo ?

Une  directive européenne de 1996, jamais véritablement remise en cause par aucun gouvernement, autorise le détachement de personnel dans les nations-membres de l'Union européenne. Cette mesure, non seulement source évidente et prévisible de dumping social, constitue, de plus, une véritable incitation à la fraude. Selon les derniers chiffres disponibles, on compterait aujourd'hui, officiellement, plus de 285 000 travailleurs détachés en France, légalement mais en concurrence directe avec les entreprises industrielles et BTP nationales. Plus grave, selon un rapport du Sénat, à ces 285 000 travailleurs détachés s'ajoutent environ 300 000 salariés détachés non déclarés.

Pour lutter contre ce fléau, après diverses molles mesures sans impact réel, mises en place depuis 2014 - soit, quand même 28 ans après la promulgation de cette directive... -, il a été décidé que tout salariés du BTP devrait être porteur d'une carte d'identification professionnelle permettant, théoriquement, aux inspecteurs du travail d'avoir immédiatement accès, grâce à un Q/R code à scanner, à toutes les informations relatives aux salariés et aux entreprises les employant.

A peine déployée cette mesure, exigible au 1er juin 2017, la Fédération française de bâtiment (FFB) publiait-elle sur son site un communiqué mettant en garde ses adhérents contre les arnaques à la carte BTP, émanant de prestataires délivrant à prix d'or de fausses cartes d'identification...

Revenons à notre métier et à Adecco. Cette carte valable 5 ans pour les salariés intérimaires devant être complétée d'une photo d'identité, se pose aux équipes des agences le problème de la photo d'identité. Aujourd'hui, dans une agence, seules les fonctions commerciales se voient dotées d'un smartphone capable de prendre des photos. Hors, pas de photo, pas de délégation ! Comment faire lorsque DA, DC, ATC et CHAF se déplacent en clientèle, en formation, en réunion ou profitent tout simplement de congés ou de jours de RTT bien mérités ?
Il n'existe aucune solution à ce jour, hormis de laisser à l'agence le smartphone du DA ou du commercial. La direction affirme avoir commandé des smartphones pour les agences affichant plus de 18 intérimaires BTP (ETP) mais on peut toutefois regretter l'absence d'anticipation en la matière par rapport à une mesure légalement actée depuis le 5 décembre 2016....

Pour patienter, un Directeur d'agence nous révèle une astuce à la portée de tous ceux ayant une pratiques correcte de l'informatique et sans passer par les méandres de l'administration informatique et des autorisations : la possibilité, via le logiciel VLC de lecture vidéo, de réaliser des photos au moyen de la webcam d'un PC agence. Provisoire et chronophage, cette astuce devrait au moins permettre de patienter jusqu’à la livraison des fameux smartphones dédiés.